Ismael Pulgar
Universidad Rafael Belloso Chacín
El presente artículo pone de manifiesto que una empresa si decide emprender el camino que conduce al éxito, es necesario que entienda que debe prepararse en todos los aspectos, donde el entorno y el contexto interno ejercen una demarcada influencia, tomando en consideración que el cambio una vez emprendido si no es debidamente llevado a cabo, puede ocasionar problemas y crear más desventajas que las ventajas competitivas previstas. La gerencia de recursos humanos debe mirar al futuro para adecuarse a una realidad cada vez más competitiva y globalizada, lo cual puede significar la continuidad y la permanencia de su talento.
Palabras clave: Gerencia de Recursos Humanos, Gestión, Talento Humano, Ventaja Competitiva, Competencia.
This present article shows that a company when decides to Begin to walk to the successful road, it is necessary understand that a company should get ready in every thing about it, especially the internal context and the environment which practice a demarcated influence, taking in consideration that a change once undertaken if it is not properly carried out, it can cause problems and creating more disadvantages than competitive advantages. The human resources management should look to the future to be adapted to a more and more global and competitive reality which can mean that its ability be steady and permanent.
Key words: Management of human resources, Administration, Human Talent, Competitive Advantage, Competition.
Como consecuencia de la muy competitiva época actual, las empresas se ven afectadas por la evolución del entorno, esto sin
duda alguna, incide en el Recurso Humano considerado como fundamental para la consecución de los objetivos
empresariales. En este sentido, un sistema organizacional puede operar con total eficiencia cuando tiene
el activo humano capaz de convertir los insumos en productos de alta calidad y lograr por ende, equiparse
a las otras empresas de la competencia.
De tal modo, si se quiere lograr tener dentro de sus filas al personal idóneo en el momento y en las cantidades
oportunas y efectivas, las empresas deben internalizar cambios significativos en sus culturas corporativas,
para introducir a los empleados el gusto por el esfuerzo, la cooperación, el espíritu de equipo y el empeño
hacia la productividad, para el logro de una ventaja competitiva.
En ese marco de lineamientos, se podría endilgar que la empresa y especialmente, la gerencia de recursos
humanos, se encuentra dotada con una mezcla de recursos que hacen eficiente su gestión. Algunos de éstos
recursos, constituidos por activos y capacidades, pueden ser iguales o inferiores a los de la gestión del
talento humano de la competencia, mientras que otros pocos podrán ser superiores y en ellos residirá la fuente
de ventaja competitiva.
Esta posición de superioridad competitiva, producirá también un efecto en la participación de mercado y
en las utilidades, toda vez, que la creación, mantenimiento del personal con su carga de valores y desempeño
puesto en práctica redundará en la adquisición de una imagen y solidez ante la clientela, ante el mercado
donde están circunscritos, pero ambas estarán continuamente sujetas a la erosión debido a las maniobras de
la competencia y a los cambios en el mercado.
Por ello, la misión de la gerencia de recursos humanos consistirá en colocarle obstáculos a la competencia
para proteger las ventajas actuales que aporta el personal a la empresa, pero como éstas barreras son continuamente
atacadas y erosionadas, dicha gerencia debería invertir en nuevos activos y capacidades.
En este sentido, el papel de la gerencia del talento humano no debe ser solamente, dedicarse a buscar unas
ilusorias ventajas estáticas inexpugnables o inabordables, sino construir organizaciones que busquen continuamente
nuevas fuentes de ventaja competitiva. Donde la tarea como estrategas, nos es otra que, encontrar antes que
los rivales una oportunidad competitiva y al mismo tiempo retardar la erosión de las ventajas que se tienen
actualmente.
Expresando que el evento de enmarcar a la gestión de recursos humanos o talento de la gente dentro de la
perspectiva de constituirse como una ventaja competitiva, permitirá estar en la vanguardia de los procesos
que aseguren y faciliten el cumplimiento de la visión y misión empresarial y consecuentemente lograr la satisfacción
de las necesidades de permanencia de los individuos insertos en una organización y por ende, lograr equiparar
esta realidad con lo de la competencia.
En función a que hoy en día, son muchos los retos a que se tendrán que enfrentar las organizaciones para
mantenerse en la vanguardia del mercado laboral, administrando los diferentes cambios que se suscitan en
el entorno, a saber: en la técnica de planificación de recursos humanos, selección, adiestramiento entre
otros.
No obstante, se destaca en cada empresa puntos esenciales comunes: la Gerencia debe proveer las necesidades
futuras y seleccionar los recursos humanos, de manera que esas necesidades sean satisfechas estableciendo
la armonía entre los activos humanos disponibles y las necesidades de la organización.
A tal efecto, el éxito sostenido de una empresa depende de su capacidad para adquirir y aprovechar los recursos
que necesita para fabricar y vender sus productos o servicios, aunado a que debe ser capaz de prever las
fuerzas (recurso humano) con las cuales habrá de interactuar en el desarrollo de su organización, así como
de influir sobre ellas o controlarlas, he allí el valor de constituirse como una ventaja competitiva.
De tal modo, con base a lo anterior Alpander, J. (1996:21) afirma lo siguiente:
La capacidad de los individuos que toman las decisiones, que producen las mercancías y que prestan los servicios,
afecta directamente la eficacia y efectividad de la empresa. La organización puede operar con total eficiencia
solamente cuando tiene el personal necesario para convertir los insumos en productos de alta calidad. La
empresa que cuente con el personal idóneo en el lugar apropiado y en el momento oportuno, será una organización
competitiva.
Es sin duda alguna, otorgar la importancia merecida de los activos humanos entre los demás recursos insertos
en los planes estratégicos de las organizaciones, para evitar con ello, la multiplicidad de problemas presentes
en el entorno, los cuales restringen las condiciones económicas de las mismas (empresas).
En sí, se presenta un nuevo paradigma organizativo, para los sistemas empresariales, donde se hace necesario
sustituir el modelo tradicional de gestión hacia uno más moderno, el cual abarque las altas presiones que
en materia de competitividad y servicios que imponen la realidad económica actual ; todo ello focaliza el
radio de acción sobre el novedoso y estratégico interés que tiene para una organización conocer las competencias
concretas que caracterizan a su recurso humano y planificar en el transcurrir del tiempo el desarrollo de
las competencias de su personal en el marco de su estrategia y de su proyecto de empresa.
El término estrategia, según Munch, A. y García, C. (1995: 83), significa: “Arte de dirigir y coordinar las acciones militares,
y hacer una cosa para alcanzar un objetivo, se deriva del griego estrategias que quiere decir general”. Militarmente,
se refiere a la manera de elegir las acciones más adecuadas para dirigir los esfuerzos y derrotar al adversario
o para disminuir las consecuencias de la derrota.
También durante años el ejército usó planes grandiosos elaborados a la luz de lo que el enemigo podría o
no hacer. Aunque por lo general el término estrategia sigue teniendo connotación competitiva, aplicarlo al
ámbito administrativo, las estrategias en la s empresas nacen como una respuesta para afrontar los retos
que implican la competencia y la vida de la empresa en sí.
Aunado a lo anterior, vale decir que una de las principales funciones de las empresas es la creación de
estrategias, para obtener un nivel ventajoso en el mercado, que incluye aspectos económicos, tecnológicos
y sociales, entre otros. Este nivel se logra con un proceso dinámico y activo de relación entre la empresa
y su entorno.
En este sentido, el problema en torno al nivel ventajoso que la empresa desea alcanzar para obtener los
beneficios deseados, es variado y puede desglosarse de la siguiente manera , en opinión de Stanton, W. (1998):
Partiendo del hecho de relacionar al gerente con su misión, es decir, del concepto de equipo, la concepción y modo de actuar
respecto al mismo puede marcar el estilo del gerente y de su éxito, el recurso humano en las organizaciones
necesitan al líder para que le indique el camino y del gerente para que lo mantenga en el rumbo, pero lo
más importante es reconocer que el gerente necesita de las personas que hagan el trabajo integrado y contribuyan
al éxito.
En esta línea de acción, se destaca que sin personas que integradas en un equipo apoyen la misión encomendada
al gerente, esta jamás será alcanzada y tampoco podrá tener éxito el gerente. Hoy mas que nunca el gerente
depende de las personas que administra, es la idea central que plantea Hischhorn, L. (1994).
Así que la filosofía del trabajo en equipo es un aspecto clave y el arte del gerente y del líder es saber
mantener la cohesión y el compromiso hacia la misión. “El arte y la ciencia del trabajo en equipo es la acción
sinérgica de los grupos humanos en los procesos productivos en el desarrollo empresarial”, Dyer, W. (1994:186).
A todo lo referido, vale señalar que el gerente tiene una misión que cumplir y naturalmente su conquista
implica un reto al éxito, no basta con lograr la meta sino que es necesario alcanzarla bajo las mejores circunstancias
y con sentido y espíritu de éxito, en ocasiones el gerente o la misma organización empresarial se apegan
a uno de estos conceptos, mientras que en otras se profesa un modelo y se actúa según otro.
Las organizaciones según lo afirma Alpander, J. (1996) deben evaluar continuamente sus necesidades en materia de recursos
humanos, comparándolos con los planes y objetivos actualizados. Si tienen exceso de personal deben hacer
recortes, a fin de conservarlos viables.
No obstante, la gerencia suele busca r otras maneras de reducir costos ante la dificultad de despedir el
personal sobrante y asignar a otra parte. Un medio frecuente es el de abstenerse de elevar los sueldos, pero
esto puede perjudicar aun más a la empresa por su repercusión inmediata sobre la calidad del desempeño de
los empleados.
Asimismo, Valle, M. (1995:23) s eñala que “la planeación ha venido adquiriendo mayor importancia debido
a la inflexibilidad en el manejo de personal. Es difícil para las empresas ajustar sus recursos humanos de
acuerdo con las fluctuaciones del ciclo comercial”.
Continuando el punto de vista de Alpander, J. (1996) se identifican dos tipos de planificación: Estratégica
y Operacional. En relación a la planificación estratégica el citado autor opina que esta es “un proceso mediante
el cual la gerencia evalúa e integra en las decisiones de políticas tanto el estado actual como la repercusión
futura de los cambios en su medio de operación”, es decir, las decisiones estratégicas tienen que ver ante
todo, con los problemas de la organización, con su afán por reestructurar los recursos de manera que generen
un potencial de desempeño máximo. Por otra parte, las decisiones operacionales optimizan la eficiencia de
las actividades cotidianas de la empresa.
Bajo esta óptica, vale plantear que tratar de distinguir entre la planificación de los recursos humanos estratégicos
y los operacionales es tan poco realista como pretender diferenciar entre el futuro y el presente. Sin embargo,
las decisiones estratégicas a largo plazo de temas significativos deben diferenciarse de actividades rutinarias
de la planeación a corto plazo, es decir, los planes de recursos humanos que se emplean en la planificación
estratégica deben abarcar un lapso de un año o más, mientras que para contratar empleados se utilizará la
operacional.
Además los planes de recursos humanos representan los objetivos a largo plazo en términos amplios y generales,
mientras que los planes operacionales expresan metas especificas. En función a lo señalado, la planificación
de los recursos humanos viene a constituir una parte del proceso de planificación estratégica.
Consecuencialmente, se pone de manifiesto a los efectos lo esgrimido por Gómez, T. et al (1998:71) en su
definición sobre Planificación de Recursos Humanos”: es el proceso que utiliza una empresa para asegurarse
de que tiene el numero apropiado y el tipo adecuado de personas para proporcionar un nivel determinado de
bienes o servicios en el futuro”.
De igual manera, Milkovich, J. y Boudreau, A. (1998) esgrimen una serie de ventajas que ofrece la Planificación
Estratégica de Recursos Humanos, entre las cuales se distinguen las siguientes:
Los planes de recursos humanos como todos los planes estratégicos se ven afectados por muchos factores, de tal manera Valle, M. (1995) discrimina a varios, a saber:
En el medio empresarial las organizaciones pequeñas trabajan a diario para desarrollar nuevos conocimientos,
capacidades y aptitudes que les permitan competir por un lugar en el mercado, con otras unidades económicas
de su mismo tamaño, per o también con las grandes firmas empresariales.
En ese proceso de adaptación, además de fortalecerlas hace que se produzca una alta concentración de conocimiento
y capacidad empresarial en una o en pocas más personas, quienes conducen la empresa. Mientras, en las grandes
corporaciones las funciones están fraccionadas por la división del trabajo y la necesidad de manejar y procesar
volumen; en las pequeñas empresas, el gerente debe conocer a fondo sobre su organización y dominar múltiples
recursos: contables, financieros, informáticos, publicitarios, legales, entre otros.
Lo distinto es que esa nueva capacidad que se ha desarrollado tiene un gran valor económico y es posible
comercializarlo. Al respecto, vale preguntarse, ¿Cómo es esto?, y la respuesta encuentra asidero en el mercado
global, el de extra fronteras, ya que tiene clientes para este tipo de bien denominado conocimiento en la
forma de gestión del talento humano.
Esto le abre nuevas posibilidades a las empresas en general, que han adquirido el conocimiento y se han adaptado
profesionalmente para la alta competencia vía gestión de recursos humanos. No obstante, se destaca la existencia
de los desafíos del entorno, ante ello vale formularse la pregunta, ¿Cómo debe hacer la empres a para enfrentarse
a estos y salir airosas?, si la posibilidad está, el mercado está, el cliente está, sólo que ahora en lugar
de ser cliente de un producto es cliente de un servicio: el conocimiento y la manera de abordarlo puede conducir
a generar por parte de la gerencia de recursos humanos una ventaja competitiva acorde a la vorágine del cambio.
A través de este estudio documental se ha podido corroborar que producto de la integración de sus resultados,
se puso en evidencia el papel fundamental que desempeña la gerencia de recursos humanos y las influencias
que ejerce el ambiente interno (cultura organizacional, valores, supuestos y experiencias del individuo)
en la orientación y el desarrollo de elementos intangibles vistos como un aprendizaje del individuo en los
sistemas organizativos, y por otra parte, las del ambiente externo (competencia) que pueden generar una
bifurcación o en su defecto, mantenimiento de una ventaja competitiva.
A la luz de este análisis se puede generalizar que el éxito en este nuevo escenario de oportunidades sobre
la ges tión del talento humano va a estar influenciado por el contexto donde se desenvuelvan, toda vez que
se requiere de una toma de conciencia por parte de los actores del proceso en su abanico de posibilidades
de obtención y fomento de una verdadera ventaja competitiva.
Ahora bien, se debe tener la ilusión de gestar cambios sustantivos, para que las personas como talento humano
proclive a la generación de una ventaja competitiva para la empresa sean protagonistas; se está ante la
oportunidad de tomar decisiones verdaderamente estratégicas sobre el futuro. Un nuevo enfoque de la gerencia
de recursos humanos, vista bajo el cimiento de un liderazgo gerencial el cual aborde las fronteras de su
gestión, y las cuales no pueden surgir de fórmulas compradas en un mercado, porque las virtudes no son objeto
de transacciones.
Así como nadie puede comprar la autoridad moral, sino que ella es un atributo que es reconocido y otorgado
por los otros, se destaca la posibilidad de un nuevo modo de liderar la gestión del talento humano desplegando
un sentido intrínseco de valores, el cual sea capaz de promover a sus liderados bajo la sombra de la eficiencia
de sus actividades.
En sí, un proyecto compartido para me jorarla calidad laboral y personal de todos los integrantes del sistema
organizativo, cumpliendo primera e intensamente con las obligaciones primigenias (el rol) y paralelamente
con las demás obligaciones inherentes a su desempeño. En otras palabras, el líder y los supervisados, se
convierten en el germen fundamental para la transformación pretendida.
Lo manifestado permite acotar de manera racional que se está entrando en una era donde sin duda alguna,
el éxito se logrará gracias a la fortaleza de los intangibles como el pensamiento y las “ganas crecientes”
de competir, donde la gerencia de recursos humanos de los próximos años estará más alejada de los viejos
paradigmas, reconociendo los cambios y las tendencias, a su vez, decidiendo a cambiar al ritmo mismo, por
ello, se dice que la misión de la gerencia del talento humano es ayudar a gerenciar la gerencia.
En esta esfera de competencias, va le mencionar que es una peculiaridad del hombre que solo pueda vivir preparándose
para el futuro y que esta sea su salvación aun en los momentos más difíciles de su existencia. Por ello,
hay que aprender algo de las experiencias pasadas, porque los que aprendieron de sus propias experiencias
pudieron salvarse en el futuro y eso da significado a la vida. “Alguien dijo una vez: es importante pensar
en el futuro porque allí es donde vamos a pasar el resto de nuestros días, pero el presente nos absorbe;
para algunas personas será” (Braker, A. 2000: 3).
Al efecto, hoy día corresponde saltar las vivencias tradicionales, reconocer bruscamente los cambios que
se produjeron y adquirir e internalizar los nuevos conocimientos e incluso los nuevos paradigmas, para
que en una etapa superior se puedan producir unas guías propias de acción, propios paradigmas, que respondan
a la sociedad que se desea, a la sociedad que se quiera construir, en definitiva a la sociedad que se merezcan
las personas.
Su actuación futura depende de que se dé, en el momento en que se lo requiera, existiendo un cambio cultural
en los actores que conforman el espacio socio-institucional de la gerencia de recursos humanos, de ese
modo, podrían abrirse para cualesquier empresa fantásticas posibilidades de supervivencia.
Alpander, J. 1996). Planificación estratégica de recursos humanos, Editorial Laguna, México.
Braker A. (2000). Programa de Video Basado en el Libro de: Discovering of the future: the business of paradigns. Infinited Limited y Chartouse Learning Corporation. McGraw Hill, Book Company.
Dyer, W. (1994). Formación de Equipos, Addison-Wesley Iberoamericana, USA.
Gomez,T. Arguello, J. y Fontaner, L. (1998). La planificación estratégica de recursos humanos, Editorial Laguna, México.
Hirschhom, L. (1994) . Administración en un Nuevo Ambiente de Equipo. Addison-Wesley Iberoamericana, USA.
Fred, D. (1995) . Planeación Estratégica, Editorial Mc Graw Hill, México.
Madia, F. (1995) . La Sexta Generación del Marketing, Editorial Montalban, Colombia.
Milkovich, J. y Boudreau, A. (1998). Administración de los recursos humanos, Editorial Prentice Hall Hispanoamerica, México.
Munch, A. y Garcia, C. (1995). Administración, Editorial Oceano, Caracas-Venezuela.
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Stonner, J. (1998). Administración, Editorial Prentice Hall Hispanoamericana, México.
Valle, M. (1995). Administración de recursos humanos, Editorial Iberoamericana, México.