Carlos Briceño
Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, URBE
El propósito de esta investigación estuvo dirigido a determinar la alineación de los valores gerenciales con los valores organizacionales contenidos en la filosofía de gestión de una empresa manufacturera del Estado Trujillo. Para alcanzar este objetivo se realizó una investigación de tipo descriptivo con un diseño de campo, no experimental transeccional. Se utilizo como población de estudio 21 gerentes de la empresa a quienes se les aplicó un cuestionario con escala tipo Likert y tres preguntas abiertas, el cual fue validando por expertos y establecida su confiabilidad (previo análisis discriminatorio) en 0.88. Los resultados obtenidos permitieron establecer que existe una alineación entre los valores de los gerentes y los valores organizacionales explicitados en la filosofía de gestión de la empresa. Como aporte al estudio se reflejan una serie de estrategias orientadas a mantener la alineación establecida y fortalecer aquellos indicadores de baja aceptación.
Palabras clave: valores gerenciales, valores organizacionales, empresas manufactureras
The purpose of this investigation was directed to determine the alignment of the management values with the organizational values contents in the administration philosophy of a manufacturer company located in State Trujillo. To reach this objective, an investigation of descriptive type with a field design, not experimental transeccional was carried out. The study population was 21 managers, to who were applied a questionnaire with scale type Likert and three open questions, which was validated for experts and established their reliability (previous discriminatory analysis) in 0.88. The obtained results allowed to establish that an alignment exists between the managers values and the organizational values explicit in the administration philosophy of the company. As a study contribution, a series of strategies guided to maintain the established alignment and to strengthen those indicators of low acceptance are reflected.
Key words: value managerial, value organizational, manufacturer enterprise
Los constantes cambios a los que se encuentra sometido el mundo
empresarial, han llevado a las organizaciones a revisar sus modos de
funcionar, su estructura interna y hasta su filosofía de gestión, en función de
atender y adaptarse a las demandas que el entorno les hace, garantizando
su permanencia y durabilidad a lo largo del tiempo.
Entre los cambios más notorios generados a nivel empresarial, se
encuentra el haber pasado de la era industrial a la era del conocimiento, lo
cual ha contribuido a expandir y configurar una nueva situación global que
está revolucionando la economía mundial. Por ello, la realidad empresarial
no puede ser interpretada con viejos patrones tales como el de la mayoría de
los gerentes y empresarios, quienes según Guedez (2001), se encuentran
orientados por la idea de que el objetivo principal de las empresas es,
proporcionar bienes y servicios de calidad, a fin de satisfacer las
necesidades del consumidor, para lo cual es necesario recuperar la inversión
mediante la operación con ganancias superiores al costo.
La descripción anterior define una organización de sobrevivencia, y para
cumplir verdaderamente su misión, las organizaciones deben pasar de ser
este tipo de empresa a organizaciones vitales, es decir, aquellas que según
Siliceo (2001), responden en forma proactiva al cambio mediante el obrar por
elección, orientadas a la acción y a la prevención, que innoven, aprendan y
revisen su filosofía en atención a su necesidad de ser competitivas.
Sin embargo, muchas organizaciones al igual que los seres vivos, actúan
bajo lineamientos prácticos de sobrevivencia para proteger su existencia en
las diferentes dimensiones que le corresponden, pues son una realidad
fundamentalmente humana. Pero también obran por elección la cual
precisamente se basa en la ética, siendo ésta quien da una caracterización
para la acción, es decir, prevenir y adelantarse: apuntar a la vida por
elección, regida por valores tanto internos como externos, con coherencia
entre sus principios declarados y su actuación; articulada con la sociedad
donde está inserta y trabajando de manera compatible para mejorar
equilibrios ambientales; todos estos elementos les permitirían no sólo ser
competitivas sino también actuar con un sentido ético en toda su gestión.
De allí el que sus actuaciones generen credibilidad y confianza, no
necesitando de las influencias de tipo personal ni de la manipulación de una
imagen que no corresponda con su gestión. Por el contrario, la dimensión
ética les permite basarse en un proyecto de vida, el cual no es más que un
borrador que se va perfilando a través de cada uno de sus actos, cobrando
forma, determinando al vencer las resistencias, el carácter de la empresa, y
llevado a la práctica a través de los valores.
En el entorno organizacional, los valores alinean a las personas, pues
éstos dicen algo de lo que el grupo es, de lo que quiere y debe ser (visión,
misión). Dicha alineación, según compilación de Carrillo (2002), describe lo
que ocurre cuando las personas que conforman un grupo realmente
comienzan a funcionar como un todo. Estas personas representan su capital
intelectual, son el mayor activo empresarial, valen por sí mismas. Cuando la
empresa toma conciencia de ello ha dado el primer paso para fundamentar
éticamente las instituciones.
Es importante acotar, según Martín (entrevista personal, 2002), que la
ética tiene tres sentidos emergentes:
Para Garcia y Dolan (2003), los sistemas organizacionales expresados en
forma tradicional o piramidal, que establecen distintos niveles de supervisión,
están fundamentados en la desconfianza, orientados al control jerárquico, es
decir, el seguimiento al desempeño de las tareas asignadas para asegurarse
de su correcta ejecución.
El modelo descrito causa pérdidas y no agrega valor, resultando por lo
tanto ineficiente, puesto que al cesar la presencia del supervisor, no se tiene
la respuesta esperada por parte de la fuerza laboral. Esto causa un
sentimiento de dependencia y delegación hacia arriba al no asumir la
responsabilidad sobre los resultados de sus acciones, no dándose el sentido
de pertenencia como dueños de los procesos sobre los cuales actúan,
trayendo como resultado baja productividad con los consecuentes
incrementos en costos y desperdicio.
Lo anterior puede suceder, aún cuando la organización cuente con un
cuerpo de conceptos filosóficos con sentido estratégico como visión, misión y
políticas. Esta situación se repite constantemente según el comportamiento
de la industria, lo cual indica una incongruencia en el sentido que tales
orientaciones, que deberían guiar la conducta, no han sido internalizadas por
los miembros de la organización como su sistema de valores.
Esto es aplicable a cualquier organización, por lo que puede proyectarse a
las empresas manufactureras de empaque del sector secundario, quienes
deben atender a entornos cada vez más competitivos y actuar bajo
estándares de calidad en función de las demandas de su clientela, por lo
tanto, su gestión se centra en la producción con optimización de recursos.
En el caso de la empresa manufacturera, tomada como referencia para la
presente investigación, preocupa el hecho de encontrar no conformidades
por parte de los clientes. Entre otros aspectos, cuando ocurren hechos
específicos como reclamos o devoluciones, se hace la trazabilidad
(seguimiento del proceso) y, generalmente, se encuentran evidencias de
registros que no se ajustan a la realidad, dada la naturaleza del reclamo por
parte del cliente. Peligra así la competitividad de la organización en el
mercado, aún cuando cuenta con todo un respaldo técnico de investigación y
desarrollo. De igual manera sucede en el caso de otras empresas, lo cual se
constata diariamente en la relación con otras empresas provedoras de
materia prima e insumos, dada la amplia experiencia del investigador en el
sector industrial manufacturero.
La situación descrita es una de muchas que constituyen la realidad de la
mayoría de las empresas manufactureras y se evidencia en un estudio de
González D. (2001), sobre operacionalización de valores basada en el
método de Definición de Requerimientos Organizacionales para Sistemas de
Capital Intelectual (ORDIC) del Tecnológico de Monterrey. Estas
experiencias, llevaron al autor del presente estudio, a plantearse
interrogantes sobre las causas de tales hechos, aún cuando la empresa
cuenta con todo el respaldo descrito. Luego de las revisiones pertinentes de
la parte técnica y haciendo uso del soporte de gestión de calidad, se llegó a
la conclusión que todo ello giraba en torno al recurso humano.
El recurso humano con el que cuenta la empresa es altamente calificado,
dada las certificaciones que posee y el respaldo en entrenamiento de la casa
matriz y entidades didácticas nacionales. Sin embargo, a raíz de una
intervención por valores realizada por el investigador a nivel de técnicos y
operadores de planta de la empresa, en donde se hizo un diagnóstico sobre
la Internalización de los valores contenidos en la filosofía de gestión de la
empresa, de detectó que no eran suficientemente entendidos ni
operacionalizados por ellos. De allí la interrogante de si ese hecho constituía
un reflejo del modelaje de la gerencia.
Ante esta situación, el estudio desarrollado tuvo como propósito
determinar la alineación de los valores gerenciales con los valores
organizacionales contenidos en la filosofía de gestión de la empresa
manufacturera. Para lograrlo fue necesario:
Antes de considerar la definición de los valores como variable es
necesario diferenciar lo que es ética, moral y axiología.
La ética, de acuerdo a su significado etimológico, es una teoría o tratado
de los hábitos y las costumbres. Una de las características de la ética,
entendida como el conjunto de hábitos y maneras de ser del hombre, es su
sentido no natural. En efecto, según la tradición griega, la ética implica una
serie de costumbres adquiridas por hábito y no innatas, por lo tanto, son una
conquista del hombre a lo largo de su vida.
Lo ético incluye así, las disposiciones del hombre en la vida, su carácter,
sus costumbres y naturalmente, lo moral.
De acuerdo a su objeto de estudio, la ética es la disciplina filosófica que
estudia el comportamiento moral del hombre en sociedad. Considerándose
como características básicas para su definición, de acuerdo a Pérez y Mestre
(1999) las siguientes:
Según García y Dolan (2003), los Valores Instrumentales son los modos
de conducta adecuados o necesarios para llegar a conseguir las finalidades
o valores existenciales.
Los valores instrumentales u operativos se clasifican en dos tipos: ético
morales y de competencia.
Valores ético-morales:
Modos de conducta necesarios para alcanzar los valores finales, entre
ellos honestidad, educación con los demás, sinceridad, responsabilidad,
lealtad, solidaridad, confianza, respeto a los derechos humanos. Los valores
morales son un tipo de valor instrumental que tienen dos características: a.
Se ponen en práctica con relación a las demás personas, b. En las personas
mentalmente equilibradas, cuando se incorporan pero no se traducen en
conductas consecuentes, tienden a generar sentimientos de culpabilidad, o
malestar.
Valores de Competencia:
Son más individuales, aunque también están socialmente condicionados y
no están directamente relacionados con la moralidad ni con la culpabilidad,
Responden a la pregunta: ¿Qué cree que hay que tener para competir en la
vida?, entre ellos se encuentran cultura, belleza, iniciativa, capacidad de
trabajo en equipo, liderazgo. Para efectos del presente estudio se agregaron:
desarrollo de otros e impacto e influencia, los cuales se consideraron
convenientes para la organización objeto de estudio. En la descripción
anterior se observa que tanto los valores personales como los de
competencia sirven para adaptarse y sobrevivir, pero no necesariamente son
éticos.
Los valores éticos son, según estos autores, estructuras del pensamiento
que se mantienen preconfiguradas en el cerebro, de cara a la supervivencia
como especie humana.
Los valores finales.
Los valores finales se subdividen en personales y ético sociales:
La investigación realizada se tipifica como descriptiva, porque comprende
la descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual, y la
composición o procesos de los fenómenos (Tamayo, 2003), en este sentido,
arrojó resultados los cuales fueron medidos y descritos en función de la
variable mencionada, sin hacer referencia a conexiones causales o
comparaciones con otras organizaciones. No se requiere en este caso la
formulación de hipótesis.
Según la evolución del fenómeno, la investigación es transversal, donde
se miden los criterios de uno o más grupos de unidades en un momento
dado, sin pretender evaluar la evolución de esas unidades. (Chávez 2001).
El diseño de la investigación es de campo, no experimental, transeccional,
se tomó la información de situaciones existentes a nivel de una empresa
manufacturera, sin manipular variables o hechos existentes (Hernández, et
al, 1998). La variable de investigación es Valores.
El estudio se desarrolló utilizando un enfoque transeccional descriptivo,
pues los datos fueron recolectados en un solo momento temporal,
pretendiéndose describir la variable de investigación, a fin de desarrollar
aportes para el conocimiento y el área objeto de estudio. Se empleó como
técnica el análisis de documentos a fin de obtener información sobre la
filosofía de gestión de la organización para determinar los valores declarados
de la misma, a fin de elaborar el instrumento o cuestionario estructurado el
cual fue utilizado como técnica de recopilación de información.
En cuanto a la población, por ser finita y accesible no se seleccionó
muestra, por lo que el estudio se extendió a la totalidad de la población,
representada por un total de veintiún (21) gerentes de la empresa
manufacturera objeto de estudio, ubicada en el estado Trujillo.
Una vez definido el evento y sus indicadores, así como las unidades de
estudio, el investigador selecciona las técnicas y los instrumentos mediante
lo cuales obtendrá la información (Hurtado, 2000).
En el caso de la presente investigación, fue necesario utilizar la técnica de
la encuesta, tipo cuestionario, con una escala de respuesta tipo Likert, la cual
se aplicó a la población descrita. A este cuestionario se le incluyeron tres
preguntas abiertas que permitieron establecer la identificación o no de los
gerentes estudiados con los valores organizacionales contenidos en la
filosofía de gestión y cualquier otro aspecto en el que quisieran realizar algún
aporte.
El cuestionario, estuvo estructurado de tal manera de obtener información
sobre los objetivos específicos de la investigación.
Para la construcción y diseño del cuestionario, en primer lugar se
operacionalizó la variable objeto de estudio, haciéndose las definiciones
operacionales y conceptuales de la variable. Seguidamente se establecieron
los indicadores empíricos en función de los cuales se redactaron las
preguntas del instrumento, a fin de dar respuesta a los objetivos planteados.
A fin de darle validez, el cuestionario se sometió al juicio de diez expertos
quienes consideraron el instrumento válido para medir la variable objeto de
estudio.
Para establecer la confiabilidad del cuestionario, se aplicó en una prueba
piloto a una muestra de 10 gerentes de otra empresa dedicada a la misma
actividad manufacturera de la empresa objeto de estudio.
Los resultados de esta prueba sirvieron para realizar el análisis
discriminativo de los ítems utilizando el estadístico Rpb, el cual indica si un
ítem discrimina como lo hace la prueba total, para lo cual se estableció el
puntaje de cada sujeto en cada ítem, una vez calculado este estadístico se
seleccionaron los cincuenta y nueve ítems que conformaron el instrumento
final, considerando como criterio de selección ítems con Rpb mayor a 0.50
calificados como muy buenos (Montilla, 1998). En el cálculo de los Rpb se
utilizó el programa computarizado spss.
Asimismo, estos resultados permitieron calcular la confiabilidad del
instrumento, para establecer este índice se utilizó el coeficiente Alpha de
Cronbach por medio del programa estadístico computarizado spss, a través
del cual se obtuvo un 0.88 de confiabilidad. Ello indica que el instrumento es
altamente confiable para medir la variable en estudio.
El procesamiento y análisis de la información obtenidas se llevó a efecto
mediante la tabulación de los datos y su correspondiente análisis en función
de cada uno de los objetivos planteados, haciendo la comparación de los
valores que orientan el comportamiento de los gerentes con la filosofía de
gestión.
Los resultados mostraron que los valores que orientan el comportamiento
de los gerentes de la empresa están alineados con los valores
organizacionales contenidos en la filosofía de gestión de la empresa objeto
de estudio, Sin embargo, el valor ético-social definido como responsabilidad
social, no está presente en el comportamiento diario de estos gerentes aún
cuando está explicitado en la visión de la organización, algo similar ocurre
con el valor instrumental definido como lealtad, cuya presencia se encuentra
internalizado en baja escala.
En relación al primer objetivo se identificaron los valores organizacionales
presentes en la filosofía de gestión de la empresa manufacturera, para ello
fue necesario revisar toda la documentación que al respecto existe en dicha
empresa: los valores instrumentales y finales, identificando entre los valores
instrumentales los morales (honestidad, responsabilidad, lealtad, respeto,
solidaridad) y los de competencia (cultura, estética, iniciativa, trabajo en
equipo, liderazgo, impacto e influencia, desarrollo de otros, crecimiento
mutuo, satisfacción del cliente y comunicación); como valores finales, los
ético-individuales (éxito, prestigio, trabajo); los ético sociales (paz,
supervivencia ecológica, justicia social, responsabilidad social) y los valores
económicos (entre ellos se seleccionó alta rentabilidad).
Con respecto al segundo objetivo específico, el cual estuvo dirigido a
determinar los valores finales contenidos en la filosofía de gestión que
orientan el comportamiento de los gerentes de la empresa manufacturera
objeto de estudio, se logró establecer que los gerentes estudiados
consideran como valores éticos individuales que orientan su comportamiento
el éxito y el prestigio, dentro de los ético-sociales incluyeron la paz, la
supervivencia ecológica y la justicia social, más no la responsabilidad social.
Asimismo, consideraron la alta rentabilidad como un valor final de tipo
económico.
Dados los resultados obtenidos se pudo establecer una total coincidencia
entre los mismos, aún cuando la empresa promulga la responsabilidad social
como valor ético social y para los gerentes estudiados éste no es
preponderante, de hecho en las preguntas abiertas que se les formularon un
porcentaje importante de éstos señalaron su no identificación con este valor
por cuanto no existe una real estrategia de vinculación con la comunidad por
parte de la empresa.
Asimismo, los gerentes estudiados asumen como valores implícitos de la
empresa el permanecer hasta tarde dentro de sus instalaciones y la
improvisación como parte de la premura por cumplir con las metas.
Manifestando su desacuerdo con las políticas de desarrollo y entrenamiento
por cuanto éstas deberían involucrar a los obreros para lograr hacer un
trabajo más eficiente, con lo cual se estaría cumpliendo con los valores de
desarrollo de otros y calidad que tanto los gerentes consideran que orienta
su comportamiento, como la empresa los promulga como parte de su filosofía
de gestión.
De modo general, existe alineación entre los valores organizacionales con
los valores gerenciales en la empresa manufacturera objeto de estudio, por
cuanto los valores establecidos de manera explícita en su filosofía de gestión
orientan de manera predominante el comportamiento de los gerentes que se
desempeñan en esta organización.
En función de los resultados obtenidos y atendiendo al cuarto objetivo
específico formulado el cual estuvo dirigido a establecer estrategias que
permitan o mantengan la alineación de los valores organizacionales con los
valores gerenciales de la empresa manufacturera FAVIANCA fue posible
establecer las siguientes recomendaciones:
Fortalecer los valores morales que orientan el comportamiento de los
gerentes estudiados los cuales se encuentran completamente alineados con
los organizacionales a fin de garantizar la honestidad, el respeto, la lealtad, la
responsabilidad y la solidaridad dentro del entorno interno de la organización
por cuanto estos valores son lo que permiten la identificación de los sujetos
con su trabajo y el cumplimiento de éste en función de las metas
establecidas y de los estándares de calidad a los que deben responder.
Para lograr lo anterior, la empresa debe usar sistemas formales para
implantar y mantener los valores de la organización. Estos sistemas incluyen
un comité de ética compuesto por RRHH, dos o tres ombudsman (es la
persona que sirve de mediador ante decisiones que presentan dilemas éticos
o presentan situaciones que son percibidas por el personal como
desalineados con los valores de la empresa), nombrados por el personal y un
representante de la alta gerencia. El comité proporciona normas sobre
asuntos dudosos y asume la responsabilidad de disciplinar y orientar a
quienes transgreden la ética. Dicho comité debe propiciar encuentros entre el
personal de todos los niveles tanto gerenciales como administrativos y
operativos para discutir y revisar la filosofía de gestión a fin de profundizar el
conocimiento que sobre ésta tiene el personal así como considerar los
aportes de los distintos equipos de trabajo para su cumplimiento.
De igual manera, deberá la organización atender a los valores de
competencia que orientan el comportamiento de su personal, debatiendo con
ellos si estos se corresponden o no con la filosofía de gestión, cuáles se
cumplen y cuáles no, a fin de redefinirlos o sustentarlos de acuerdo a cada
caso en particular, de modo que estos valores no sólo sean parte de la
filosofía organizacional sino que también sean compartidos, promulgados y
asumidos por todos los que se desempeñan dentro de esta empresa.
En cuanto a los valores éticos individuales la empresa debe fomentar en
sus gentes el valor del trabajo, para esto, debe desarrollar mesas de trabajo
en la que discuta qué significa para ellos el trabajo en general y en particular,
el que desempeñan dentro de la organización con el fin de compaginar sus
valores individuales con los de la empresa.
Asimismo, la empresa debe revisar lo que está haciendo con respecto al
valor responsabilidad social, por cuanto los gerentes estudiados no lo
asumen como orientador de su comportamiento, ni perciben que la empresa
tenga una verdadera estrategia de integración con la comunidad, aún cuando
se encuentra explícitamente establecido en su filosofía de gestión. Por lo
tanto, debe considerarse como prioritario el desarrollar programas articulados
con la comunidad en donde participen los trabajadores y familiares en
campañas de recuperación de escuelas, reciclaje, arborización, rescate de
sitios de recreación, alfabetización, entre otros.
De igual manera, el comité de ética debe realizar un proyecto que
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