Elmar Aldrin Pelekais
Universidad Rafael Belloso Chacín
a1drin@hotmail.com
Juliana Ferrer de Romero
Universidad Rafael Belloso Chacín
Universidad del Zulia
El aspecto que tome la sociedad del futuro dependerá de la forma en que los colectivos intelectuales, empresariales y políticos respondan a los retos de este período. Pero no hay ninguna duda que éste es el momento de hacer el futuro, porque todo está cambiando. Es tiempo para la acción responsable, que incorpore valores socio-culturales en la conducción de las organizaciones públicas y privadas, desde una inteligencia colectiva ética. Surge de la motivación del presente artículo, el cual tiene por objeto presentar un contraste teórico que invite a la reflexión sobre Inteligencia Colectiva Ética como reto de la eficacia de las organizaciones sociales colaborativas. Se evidencia cómo en las organizaciones, el tema ético atraviesa sus políticas, las decisiones, las condiciones y las relaciones de trabajo. La ética para la comunidad de interés, se manifiesta en las posibilidades de elegir y de actuar siguiendo sus convicciones y requiere un proceso de inteligencia ética. Se invita a poner en marcha mecanismos de transparencia y participación en la búsqueda de consenso respecto a la discusión de metas y el trabajo colaborativo basado en competencias, a fin de trabajar con una inteligencia de lo colectivo, capaz de integrar delegación efectiva, comunicaciones abiertas y poder distribuido.
Palabras clave: Inteligencia colectiva ética, espacios colaborativos, eficacia, organizaciones sociales.
The aspect that takes the society from the future will depend on the form in which the intellectual, enterprise and political groups respond to the challenges of this period. But there is no doubt that this one is the moment for doing the future, because everything is changing. It is time for the responsible action, that incorporates sociocultural values in the conduction of the public and deprived organizations, from an ethical collective intelligence. It arises from the motivation of the present article, which intends to present/display a theoretical resistance that it invites to the reflection on Ethical Collective Intelligence like challenge of the effectiveness of the colaboratives social organizations. It is demonstrated how in the organizations, the ethical subject crosses its policies, the decisions, the conditions and the relations of work. The ethics for the interest community, is pronounced in the possibilities of choosing and of acting following its conviccions and requires a process of ethical intelligence. It is invited to start up mechanisms of transparency and participation in the search of consensus with respect to the discussion of goals and the work based on competitions, in order to work with an intelligence of the group, able to integrate effective delegation, open communications and to be able distributed.
Key words: Ethical collective intelligence, spaces, social effectiveness, organizations.
La gerencia de una empresa, vista como una organización pública o privada,
para que sea efectiva debe hacer hincapié en sus componentes éticos, para que a
través de sus principios y valores, se cree una plataforma moral responsable, a fin
de contribuir con el desempeño de los puestos actuales y, se vayan preparando
mejor para el futuro, lo cual requerirá de personal más capacitado, creativo,
innovador, flexible y con una visión proactiva y con competencias que garanticen el
éxito organizacional.
Asumiendo entonces, el desarrollo y evolución de las organizaciones, la
tendencia planteada anteriormente, corrobora sin duda que éstas han estado
signadas por una serie de cambios estructurales, operativos y estratégicos de sus
diferentes sistemas entre ellos, sus procesos gerenciales. Promoviendo y
manifestando la capacidad de supervivencia para permanecer en el mercado en el
cual operan, satisfaciendo las exigencias internas y externas del medio ambiente.
Estos puntos específicos, permiten a los mercados exigir un nuevo tipo de
empresa, así como el desarrollo efectivo de organizaciones que centran su atención
en lo colectivo dentro de un mercado marcado por la incertidumbre. Es a partir de
este contexto, como evolucionan las organizaciones, exigiendo una visión gerencial
basada en las competencias de su gente, donde la inteligencia ética del colectivo,
es una fuente de ventaja competitiva sostenida, conllevando a ser una organización
inteligente. Donde se incluye en su cultura, valores de integridad, integración,
moralidad como fundamentos axiológicos para enfrentar con éxito los retos que se
plantean en el entorno.
Surge de tales reflexiones la inquietud de la siguiente ponencia la cual analiza la
Inteligencia Colectiva Ética: Reto de la eficacia socio – cultural de las
organizaciones globales.
El colectivo inteligente es la nueva figura de la comunidad democrática, de La
comunidad inteligente que tiene por finalidad su propio crecimiento, su densificación,
su extensión y apertura al mundo. Las grandes fases de la dinámica de la
inteligencia colectiva son la escucha, la expresión, la decisión, la evaluación, la
organización, la conexión y la visión, cada una de ellas reenvía a las demás (Lévy,
2004).
Refiere el autor como la comunidad inteligente no sólo escucha su entorno, sino
también escucha de sí y de su variedad interna. La escucha consiste en hacer
surgir, en hacer visible, la miríada de ideas, de argumentos, de hechos, de
relaciones que tejen el social real, la masa de lo social; proyectos, competencias
singulares, modos originales de relación, experimentaciones organizacionales, entre
otros. La escucha implica una fase de reactivación, que supone un diálogo
colaborativo.
Entonces, reenviar al colectivo, que ha sido escuchado por cada uno, se
convierte en darle los medios de comprenderse o, mejor, de escucharse. No
estamos lejos del nacimiento del vínculo social: escucharse. Es por ello que
preferimos hablar de escucha de los colectivos como procesos emergentes más que
de "comunicación" o de "información".
A partir de esta escucha continua, los individuos y los grupos que animan la
comunidad inteligente pueden expresar los problemas que estiman más importantes
para la vida colectiva, tomar posición al respecto y formular argumentos de apoyo a
sus posiciones. De esta forma, la identidad efectiva de un individuo no se distingue
ya por su pertenencia a una categoría, sino por una distribución singular y
provisional del espacio abierto de los problemas, de las posiciones y de los
argumentos, donde las mayorías solo se forman sobre cuestiones específicas, a
partir de ciertas elaboraciones colectivas, que deben ser concensuadas y que
representan una labor del convivir y por tanto involucra la razón ética.
El acto siguiente de la inteligencia colectiva, es el de la organización, consiste en
distribuir funciones y entidades en el seno de la comunidad inteligente, en compartir
las tareas, en reagrupar las fuerzas y las competencias. La organización se
desprende de los actos precedentes. En efecto, la atribución de roles y la afectación
de los recursos, sí deben ser eficientes, es decir dinamizar procesos, debe
necesariamente estar inmersa en un ciclo constante de la escucha, de la expresión,
de la decisión y de la evaluación. La organización contribuye a aumentar la
visibilidad para sí de lo social ya que hace las distinciones y la localización más
fáciles. En particular, la identificación clara de los centros de competencias y de
recursos es un factor importante de legibilidad y de orientación para los ciudadanos
(Lévy, 2004).
De ser conveniente la visión global de la organización, se refleja en los
proyectos y estrategias individuales, que orientan los procesos gerenciales. La
visión unificadora de la diversidad, sólo contribuye a dinamizar la inteligencia colectiva, por los actores sociales que informan las estrategias y las prácticas
haciendo variar la imagen de la dinámica colectiva de la comunidad de interese en
espacios colaborativos, marcadas por la búsqueda de la congruencia, lo que
conlleva a pensar en la inteligencia ética.
La inteligencia ética basa en los principios y valores que nutren el espíritu
humano, en la capacidad de distinguir lo verdadero de lo falso, en los principios
éticos del bien común, y esta orientada a desarrollar el potencial limitado del ser
humano. Es un proceso creativo, más cerca de la sabiduría que del conocimiento,
es la capacidad de discernir para reconocer la acción responsable.
La ética está ligada incondicionalmente a los valores humanos, en este sentido,
para el autor citado, no es posible separar la inteligencia del amor, la libertad, la
gratitud, el respeto, la solidaridad, la justicia, la honestidad, y la tolerancia. Dentro de
este contexto, la inteligencia ética puede ser considerada como la capacidad de
resolver problemas y crear escenarios con convicción de desarrollo y crecimiento
con valores significativos (Guédez, 2001).
Lo anteriormente planteado fomenta en los espacios de comunidades
colaborativas, cambios tecnológicos, sociales, culturales, económicos, políticos,
éticos; entre otros, marcando la pauta de acción que la gerencia debe seguir para
garantizar el cumplimiento de estas exigencias.
En contraposición a lo dicho, suele encontrarse comunidades, que
operacionalizando decisiones que rompen con los principios éticos de la
organización, y hasta los propios, apoyándose ante la idea de alcanzar los objetivos,
por lo tanto, el fin justifica los medios, lo que Etkin (1998) llama "la doble moral", es
decir, practican los principios éticos, pero ante un estimulo interno o externo los
desechan, para aprovechar cualquier oportunidad, lo cual crea situaciones que
terminan afectando la supervivencia de la comunidad de intereses u organización.
En correspondencia con esta apreciación, Cortina (2000) refiere como bajo este
contexto se requiere entonces que los gerentes junto con su entorno conozcan y
confíen en las normas y procedimientos con los cuales trabaja, permitiendo de esta
manera ordenar sus actuaciones.
Se agrega entonces, la necesidad de una ética de las organizaciones constituye
un requerimiento colectivo; las cuales a través de una relación coherente con su
entorno interno como externo, podrían articular de manera creativa, de forma
responsable, su filosofía en concordancia a su cultura, lo cual asume al
pensamiento en congruencia con la voluntad, dentro de su acción gerencial y
operativa, es decir, un ejercicio garante de su vida a largo plazo, en la incansable
búsqueda de la perpetuidad.
Las organizaciones éticas e inteligentes en lo colectivo, crean y recrean
continuamente su estado futuro; asumen el aprendizaje como una actividad
continua y activa de sus componentes humanos y se transforman continuamente como respuesta a las necesidades del colectivo bajo condiciones colaborativas,
fortaleciendo una comunidad de intereses.
Las nuevas condiciones de la vida económica confieren una ventaja competitiva
a las organizaciones, donde cada miembro es capaz de tomar en el momento
oportuno iniciativas de coordinación, más que atenerse a una planificación
tradicional. Ahora bien, esta movilización constante de las capacidades cognitivas y
sociales presupone necesariamente una fuerte implicación del colectivo de la
organización. En lo adelante, ya no basta identificarse pasivamente con una
categoría, con un oficio, con una comunidad de trabajo, hay que comprometer su
singularidad, su identidad personal en la vida profesional. Y es precisamente esta
doble movilización subjetiva muy individual por una parte, pero ética y cooperativa
por la otra.
La prosperidad de las naciones, las regiones, las empresas y los individuos
depende de su capacidad para navegar por el espacio del conocimiento. La
potencia es en lo adelante conferida por la gestión óptima de los conocimientos, ya
sean técnicos, científicos, del orden de la comunicación o que tengan que ver con la
relación "ética" con el otro (Lévy, 2004).
Esta plataforma ética como componente articulador, debe estar soportado por
una cultura organizacional, referida al patrón por excelencia, generador de las
creencias y valores de los miembros de la misma en forma naturalmente común; de
estas acciones puede inferirse la expresión genuina de los empleados a través del
decir, hacer y pensar dentro de la organización, lo cual implica el aprendizaje
aunado a la transmisión de conocimientos, creencias y patrones de conductas que
le permitan a la organización ser eficiente en las funciones de su competencia
(Robins, 2005).
Mientras mejor logren los grupos humanos constituirse en colectivos
inteligentes, en sujetos cognitivos abiertos, capaces de iniciativa, de imaginación y
de reacción rápidas, mejor aseguran su éxito en el medio altamente competitivo.
Asimilar, sin más, la transición hacia la edad del conocimiento a la terciarización de
la economía sería una simplificación reductora. Y la terciarización en sí misma no se
reduce tampoco a un puro y simple desplazamiento de las actividades industriales
hacia los servicios (Lévy, 2004).
Para responder a las nuevas condiciones de la vida económica, las empresas
tienden a organizarse de manera que puedan ser recorridas por redes de
innovación. Eso significa, el desarrollo creciente de colaboración y de alianzas es un
testimonio manifiesto de ello. Nuevas competencias deben ser importadas,
producidas, instaladas permanentemente en todos los sectores.
Únicamente una composición con finalidades culturales y morales o
experiencias estéticas le permiten conectarse con las subjetividades de los actores de la empresa como con las de los clientes. La organización no es solo consumidora
y productora de bienes y de servicios, como lo proclama el enfoque económico. No
se contenta con concebir, elaborar y distribuir conocimientos, como lo muestra el
nuevo enfoque cognitivo de las organizaciones. Hay que reconocer, además, que la
organización, conjuntamente con otras instituciones, acoge y construye
potencialidades en el colectivo marcadas por las competencias.
La vida económica ya no estaría entonces esencialmente animada por una
rivalidad entre organizaciones que alistan bajo sus banderas un trabajo cuantitativo
y anónimo. La capacidad para formar y reformar rápidamente colectivos inteligentes
se convertirá en el arma decisiva de conocimientos especializados, en
competencias potenciadoras (Lévy, 2004). El espacio del conocimiento se activa en
cuantas relaciones humanas fundadas en principios éticos de valoración de los
individuos por sus competencias, de transmutación real de las diferencias en
riqueza colectiva, de integración a un proceso social dinámico de intercambio de
conocimientos.
El modelo de competencias tiene un énfasis en lo individual, es decir, ha
investigado las competencias individuales, restándole importancia a las
competencias propias de los equipos de trabajo. La capacidad de trabajar en equipo
es vista como una competencia más, y no se ha indagado mayormente en la
influencian que puedan tener las interacciones en las competencias exhibidas
individualmente en u equipo de trabajo.
Goleman (1999), en el marco ya visto de la inteligencia emocional, menciona las
habilidades con que cuenta una persona para trabajar en equipo. Entendiendo por
estas la capacidad de crear sinergia grupal para alcanzar las metas colectivas. Las
personas dotadas de esta aptitud, según Goleman (1999), impulsan a todos los
miembros hacia una participación activa y entusiasta, fortalecen la identidad de
equipo, el espíritu de cuerpo y el compromiso, compartiendo los méritos del equipo.
Arévalo y Polgatti (2004) señalan por su parte que las competencias son las
capacidades aplicadas de manera real en el trabajo para lograr un(os) objetivo(os)
en un contexto en particular. Por capacidades aplicadas se entienden, los
conocimientos, habilidades, destrezas, saberes y atributos que se pongan en
práctica en el trabajo, o bien que sean poseídos potencialmente por el individuo, la
capacitación o bien la autogestión. Al decir de manera real, se entiende que las
competencias deben ser de algún modo observables en el contexto real en que se
presentan, abocándose al logro de objetivos en un contexto organizacional
determinado.
El modelo de competencias ha traído numerosos cambios en la concepción de
la gestión de los RR. HH., y por ende también en la forma de administrarlos. El
primero hace referencia al cambio de foco de atención desde la calificación hacia la
competencia. La calificación es entendida como la capacidad potencial para realizar
las tareas correspondientes a una actividad o puesto; en cambio la competencia es entendida como la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto
dado (Fernández, Cubeiro y Dalziel, 1996).
En un segundo cambio, el modelo de competencias propone que lo importante
es desarrollar capacidades, habilidades y conocimientos necesarios para lograr un
objetivo en un contexto determinado. Aquí la referencia no es el puesto de trabajo,
sino el trabajador trabajando. Este factor dinámico transfiere la atención desde las
tareas hacia los resultados, aumentando la flexibilidad de las funciones y
estableciendo una meta a lograr.
El tercer cambio que propone este modelo es buscar coordinar los objetivos de
los diferentes papeles o roles (ya no puestos de trabajo) que deben realizarse en
una organización para así lograr en conjunto los objetivos organizacionales. Así se
deja de lado la postura atomicista que ponía su atención en tareas disgregadas,
para centrarla ahora en los resultados y en las funciones necesarias para lograrlos
(Fernández, Cubeiro y Datziel, 1996).
Para estos autores es la estrategia organizacional quien dicta los objetivos del
puesto en que se debe desarrollar el trabajador y, por tanto, las competencias
necesarias para que esto ocurra. Las competencias, responderían a la estrategia de
una organización determinada, y por lo tanto, deben entenderse en ese contexto.
Para Rubio, Bustillo y Mamolar (2002) estas competencias se pueden agrupar en
cinco dominios, que coinciden bastantes con las habilidades directivas sugeridas
por Gosling y Mintzberg (2003):
• Dominio de uno mismo: relacionadas con el aspecto intrapersonal (adaptación
y flexibilidad, autoaprendizaje, autonomía, autocontrol y estabilidad emocional,
confianza y seguridad en sí mismo, resistencia a la adversidad).
• Dominio de las relaciones con los demás: relacionadas con el aspecto
interpersonal (comunicación, establecimiento de relaciones, impacto e influencia,
negociación, trabajo en equipo).
• Dominio del trabajo, actividades y tareas: aspectos de solución de problemas
(iniciativa, innovación y creatividad, orientación al logro, pensamiento analítico, toma
de decisiones).
• Dominio del entorno: aspectos relacionados con el desarrollo y cambio
organizacional (visión, adaptación y flexibilidad, identificación con la organización,
orientación al cliente, conocimiento de la organización, disponibilidad).
• Dominio de la gestión de una unidad/organización: aspecto gerencial
(coordinación, empowerment, desarrollo de personas, liderazgo, planificación,
organización).
Hay Group (1996) ha desarrollado competencias genéricas que se repiten frecuentemente en distintos puestos, y que parecen ser la causa de un desempeño
superior en una serie de roles académicos, técnicos, profesionales, de ventas de
servicios y de dirección; entre ellas la Competencias de logro y acción,
Competencias de ayuda y servicio; Competencias de influencia; Competencias
cognitivas y las Competencias de eficacia personal o capacidad de mantener el
control de uno mismo en situaciones estresantes.
La consultora citada, centra su mirada en modelo de competencias y continúa
centrándose en el individuo, e ignora cualquier tipo de influencia que pudieran tener
las otras personas en el desempeño laboral de él. Si bien se busca coordinar los
objetivos de diferentes roles dentro de una misma organización, esta coordinación
se entiende como una adición de elementos separados, siendo que la interacción es
una influencia constante y mutua entre los elementos.
Entre muchas de las competencias individuales anteriormente vistas se
menciona como una más la capacidad o habilidad para trabajar en equipo. De
hecho en muchas evaluaciones de desempeño este elemento aparece como uno de
los aspectos a ser evaluados, sin embargo, esta capacidad aparece definida de
forma difusa y no se tiene una idea clara si las competencias individuales son
similares a las requeridas por un colectivo.
Así todo, no parece que el modelo de competencias es un aporte valioso para
entender a una comunidad de intereses, a un colectivo inteligente, más aún si se
puede ahondar en cuales son las competencias específicas que se ponen en juego
lo colaborativo y como estas se relacionan con la sinergia que suele producirse,
desde esos espacios.
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