Maricarmen Soto Ortigoza
UNEFAB
msotounefa@yahoo.com
Romel Areche G
Universidad Francisco de Miranda
aregar@cantv.net
El concepto tradicional de liderazgo basado en atributos individuales, es un viejo paradigma para ésta época de globalización y dinamismo universal. Los tiempos actuales exigen flexibilidad y rapidez en la toma de decisiones, adaptación a los cambios, manejo de escenarios y empowerment en una organización. Aprender a gerenciar la vida para la productividad como manejo de la naturaleza humana, un profundo sentido del liderazgo, cualidades y sentidos hacia la capacidad de reinventarse a sí mismo para reconstruir el nuevo estilo de liderazgo manejador de incertidumbres y potenciador del éxito son los objetivos. Un proceso observacional y descriptivo sugiere que cualquier tipo de líder, puede catapultar gente hacia líneas de autoridad y luego permanecer allí sin desarrollar el carácter de líder. Las crisis manifiestan la calidad del líder, se pone a prueba. La transformación y la dinámica de los procesos, están orientados a formar los líderes que guiarán a otras personas respetando los valores y fomentando la colaboración con alto sentido de adaptación a los cambios del entorno en búsqueda de soluciones positivas.
Palabras clave: Liderazgo, Organización Inteligente, Escenarios, Decisión.
The traditional concept of leadership based on individual attributes, is an old paradigm for this one time of globalización and universal dynamism. The present times demand flexibility and rapidity in the decision making, adaptation to the changes, handling of scenes and empowerment in an organization. To learn to gerenciar the life for the productivity as handling of the human nature, a deep sense of the leadership, qualities and senses towards the capacity to reinventar itself to itself to reconstruct the new style of manejador leadership of uncertainties and potenciador of the success is the objectives. A observacional and descriptive process suggests any type of leader, can catapult people towards lines of authority and soon to remain there without developing the leader character. The crises show the quality of the leader, is put on approval. The transformation and the dynamics of the processes, are oriented to form the leaders who will guide other people having respected the values and fomenting the collaboration with high sense of adaptation to the changes of the surroundings in search of positive solutions.
Key words: Leadership, Intelillgent Organizations, Scenes, Decision.
El mundo actual no sólo se caracteriza por su dinamismo, permanentes
cambios, avances en la ciencia, tecnología y métodos de enseñanza, sino también
por mostrar a un ser más humano, social y ético, en contraposición al individualismo
y las improvisaciones. Esta situación se vive cada vez con más fuerza y es en cierta
forma preocupante, lo que ha llevado a muchas sociedades y organizaciones a
reflexionar sobre el tema.
Los cambios sociales existentes en el mundo académico, las diferentes
interpretaciones que se da a los principios básicos del actuar y vivir, el relativismo
moral, liderazgo, calidad servicio, son sólo algunas de las tantas consideraciones
que han motivado las inquietudes, y los estudios para encontrar las causas de los
problemas y posibles soluciones.
En este sentido, Moller, (2004), comenta que los aspectos valóricos son básicos
para las organizaciones inteligentes, al dar la importancia y el alcance que merece
el individuo. No obstante, las organizaciones han transformado sus sistemas dando
paso en esta materia, definiendo cuáles eran los valores esenciales que sustentan
todo el actuar organizacional, aquellos que conforman los criterios y principios
básicos que guían la conducta profesional y la toma de decisiones.
Estos valores forman la base de un verdadero liderazgo, el trabajo en equipo, el
del deber social, calidad de la educación y la excelencia profesional. Los preceptos
señalados, obviamente no son los únicos de carácter ético que existen observables
en nuestro diario vivir y actuar.
La Integridad, la Prudencia, el Sentido de Justicia, la Lealtad y otros, siguen
estando presentes y mantienen plena vigencia, porque son muy pocas las
organizaciones que poseen sistema de evaluación o no cumplen las normas, de una
u otra manera, forma parte esencial de los conceptos valóricos que se han definido.
Debe considerarse que en cada uno de los criterios establecidos, existe una
estrecha vinculación. En el hecho, forman un todo armónico. En consecuencia, la
observación de todos ellos, de manera integral, constituye una de las mejores
formas para enfrentar las diversas situaciones que cotidianamente viven las
organizaciones, pudiéndose así actuar con unidad de criterios y bajo definida
connotación ética, bajo una planificación situacional basada en manejo de
escenarios que consiste en orientar acciones racionalmente durante toda la vida
hacia el escenario deseable y el hecho hacia el bien colectivo Blanchard y
O’Connor, (2002).
Es por ello que este análisis se ha desarrollado para lograr una conciencia
colectiva situacional, reforzar los valores de excelencia, el empowerment y el
manejo del entorno para la toma de decisiones efectiva, útil y oportuna para las
organizaciones inteligentes.
1.- Analiza y compara las formas principales mediante las cuales una
organización usa información estratégica para percibir su entorno cambiante, crear
un nuevo conocimiento para la innovación y tomar decisiones que reflejen un
aprendizaje pasado y una adaptación constante.
2.- Examina la estructura, la dinámica de la búsqueda y el uso de la información
en cada uno de los tres procesos: percepción a través del desarrollo de significados
compartidos, creación del conocimiento por medio de la conversación y
diseminación de diferentes formas de conocimiento de la organización y toma de
decisiones mediante el uso de reglas y rutinas que reducen la complejidad y la
incertidumbre.
3.- Propone una nueva estructura de la organización, en la que la percepción, la
creación de conocimiento y la toma de decisiones están vinculadas como un
continuo de actividades de información que encajan una dentro de la otra y que
fortalecen una organización con la información y el conocimiento para actuar de
manera inteligente.
En este sentido, el dinamismo que caracteriza al entorno socioeconómico está
orientando a las organizaciones hacia la continua atención estratégica sobre un
mayor número de variables que influyen en el desarrollo de las actividades. Así, el
conocimiento y manejo de los factores "ambientales", se traduce en la consideración
de un enfoque de gestión de la información necesitando de mecanismos adaptados
a las consignas de la Sociedad de la Información y del Conocimiento.
Lógicamente tales métodos redundan en la mejora de los ejercicios de análisis
estratégico y por ende se articulan en beneficio del proceso de toma de decisiones
del líder de hoy. En este planteamiento el estado de "alerta", en el valor de la
información es fundamental, por lo que la sensibilidad organizativa para su
"activación" y el desarrollo de métodos de gestión pasan a convertirse en una
necesidad dentro de los esquemas estratégicos de la dirección organizativa.
Dentro de este marco de referencia, el ejercicio de planificación estratégica
situacional, conlleva, además, un cierto componente de prospectiva que pretende
anticipar escenarios futuros en los que puede verse envuelta la organización, y
aparece la comúnmente denominada dirección estratégica como enfoque de gestión
que se vincula con la consecución de una adecuada capacidad de respuesta y
flexibilidad organizativa (enfocada a la acción) por encima de planteamientos de
planificación (enfocadas a la previsión).
Como síntesis preliminar, la gestión de la información, como materia prima para
el conocimiento y el aprendizaje, necesita la consideración de la que ya dispone la
organización y de aquella que no posee y que por tanto, se presenta como
requerimiento prioritario en el camino hacia la consecución de "organizaciones
inteligentes".
El líder de este nuevo siglo, se anticipa a los cambios y acepta de forma positiva
cada cambio que se le presenta. Visualiza y percibe cada cambio como una
oportunidad y un reto, como una perspectiva holística, sabe transportar a una
organización desde un escenario A hasta otro B, más beneficioso y dependiendo el
entorno. A veces el líder promueve el cambio y otras veces va mucho más allá. Sin
cambio no hay liderazgo, es su razón de ser. A continuación se muestra una figura
que indica las habilidades requeridas para manejar los cambios. (Tabla I).
Además, se considera que todo líder debe:
1.-Comprender las tendencias económicas y políticas del entorno y su impacto en la
administración y en la estrategia de la organización.
2.-Poseer capacidad para formular estrategias en base al manejo de escenario.
3.-Identificar los factores clave para la implementación de cambios organizacionales.
4.-Fomentar una cultura de servicio al cliente interno y externo de la institución o
empresa.
5.-Rediseñar procesos, implementar el aprendizaje organizacional, tener una mayor
apertura al enfoque del "empowerment" (dar poder).
6.-Saber autoevaluarse para conocer el impacto de sus estilos de liderazgo y la
identificación de metas personales para mejorar la calidad de su contribución a su
institución o empresa pública.
Tabla I.Manejo del Cambio
| -Se mantiene excelentes relaciones
humanas con el grupo. -Se esta actualizando en los temas de interés. -Es la cabeza y responsable frente a otras directrices. -Se da sentido humano a la administración. -Se gana aprecio, gratitud y respeto de las personas. -La persona líder construye el ser persona. |
-Se tiene demasiadas responsabilidades. -Quita mucho tiempo personal. -Ser responsable cuando un miembro comete un error. -No es fácil, se tiene que mantener un aprendizaje continuo y rápido. -Se pierde confianza de grupo, cuando el líder tiene un fracaso en un proyecto. -Se está a la zozobra del ambiente externo, creando stress y preocupaciones, por ello debe manejar los ambientes de incertidumbres. |
Fuente: Recopilado por: CL. Francisco I. López. Club de Leones de Mendoza (2007)
Son investigaciones de futuro, basados en la recolección, análisis crítico, síntesis
creativa, y presentación sistemática de conocimientos intuitivos u otro tipo de
información sobre el futuro. El punto de vista del futuro está determinado por el sujeto activo (Organización) quien proporciona su orientación hacia el futuro. Su
característica fundamental es que introducen aspectos cualitativos y son a largo
plazo, así mismo colocan el presente como consecuencia de la visión de futuro
diseñada. Entre los métodos prospectivos más usados están: La tabla de futuros,
ruedas de futuro, el Delphi ó juicio de expertos, matriz de impacto cruzado, entre
otros.
Se refiere a las teorías de sistemas, basadas en el carácter de desarrollo que
presenta saltos inesperados y elementos sorpresivos. Es decir, el desarrollo social
incluye etapas con saltos caóticos o cuyo direccionamiento no se puede predecir (o
cuya predicción resulta difícil), dando paso a otras alternativas para un nuevo
desarrollo estable u ocasionando el colapso del sistema.
El caos tiene además de la impredecibilidad intrínseca por medio de trayectorias y la
borrosa conexión entre causa y efecto, otra propiedad que es el modelo oculto. Lo
sustancial de la identificación del modelo oculto es que las características de la
categoría son cualitativas y no cuantitativas, se reconocen aunque no se pueden
cuantificar. En consecuencia a este modelo se le define como la irregularidad
regular o como de un desorden ordenado, en la que la inestabilidad limitada adopta
una forma de acontecimientos específicos impredecibles linealmente pero siempre
dentro de modelos irregulares cualitativos y reconocibles. El futuro pasa a ser ahora,
de anticipado a ser creado y contemplado como creación de un nuevo orden que
emana del desorden (Nieto del Alba)
Este método plantea mantener las opciones abiertas de manera de adaptarse
fácilmente a los cambios del entorno. La robustez posee una manera de dar soporte
a los elaboradores de decisión cuando hay una incertidumbre fundamental sobre el
futuro y donde las decisiones pueden o deben ser organizadas de forma
secuencial. Esto nos orienta hacia una paradoja ¿Cómo se puede ser racional al
tomar decisiones hoy si los hechos más importantes sobre las condiciones futuras
son desconocidos para nosotros? La paradoja se resuelve al evaluar las decisiones
iniciales en términos de mantener abiertas aquellas opciones futuras más atractivas.
El IVEPLAN, en la Obra Análisis Racional Reestructurado para un Mundo
Problemático (2004), plantea éste método, el cual representa la estructura de los
problemas de decisión interconectados y las diferentes fuentes de incertidumbre:
Técnicas, políticas y estructurales, que hacen difícil darles una orientación, sin
embargo, ellos establecen que la incertidumbre debe manejarse de manera estratégica, con mayor información, con lineamientos estratégicos y con valores ó
agendas de otros proyectos conexos.
Aunque el enfoque de la teoría del liderazgo es de carácter esencialmente analítico
del estilo de liderazgo, Fred E. Fiedler (2005), y sus colaboradores en la Universidad
de Illinois propusieron una teoría de contingencia del liderazgo. Esta teoría
sostiene que los individuos se convierten en líderes no sólo por sus atributos de
personalidad, sino también por varios factores situacionales y por las interacciones
entre líderes y miembros de los grupos o equipos de trabajo de alto desempeño
(Tabla II y III).
Tabla II.Diferencias entre los directores de grupos y los líderes de equipos
| -El interés primordial en cumplir con los
objetivos en curso le impide pensar en lo
que podría obtenerse, mediante una
reorganización, para fomentar la
colaboración de sus miembros. -Reactivo con la gerencia superior, sus iguales y empleados. -Está dispuesto a involucrar a la gente en la planificación y la solución de los problemas hasta cierto punto, dentro de ciertos límites. -Resistente o desconfía de los empleados que conocen su trabajo mejor que el Gerente. -Considera la solución de problemas como una pérdida de tiempo o como una abdicación de la responsabilidad de la gerencia. -Controla la información y comunica solamente lo que los miembros del grupo necesitan o deben saber. -Ignora los conflictos entre los miembros del personal o con otros grupos. -En ocasiones modifica los acuerdos del grupo por conveniente personal. |
-Las metas actuales se toman sin
problemas. Puede ser un visionario acerca
de lo que la gente podría lograr como
equipo. Comparte sus visiones y actúa de
acuerdo con ellas. Maneja escenarios para
tomar las mejores decisiones. -Es proactivo en la mayoría de sus relaciones. Muestra un estilo personal. Puede estimular la excitación y la acción. Inspira el trabajo de equipo y el respaldo mutuo. -Puede hacer que la gente se involucre y comprometa. Facilita el que los demás vean las oportunidades para trabajar en equipo. Permite que la gente actúe. -Busca a quienes quieren sobresalir y trabajar en forma constructiva con los demás. Siente que es su deber fomentar y facilitar esta conducta. -Considera que la solución de problemas es responsabilidad de los miembros del equipo. -Se comunica total y abiertamente. Acepta las preguntas. Permite que el equipo haga su propio escrutinio. -Interviene en los conflictos antes de que sean destructivos. -Se esfuerza por ver que los logros individuales y los del equipo se reconozcan en el momento y forma oportunos. |
Fuente: Recopilado por: CL. Francisco I. López. Club de Leones de Mendoza (2007)
Las áreas de acción de recursos humanos, hacen impostergable el manejo de
variables y herramientas que fortalezcan la psico-competitividad y la globalización,
como exigencias administrativas de las Organizaciones.
En este sentido, para comprender las complejas vicisitudes de la conducta
humana y su entorno, hay que ser un gerente estratégico, eficaz o un líder
situacional en alerta que conozca el ambiente que lo rodea y los escenarios
plausibles para siempre estar preparado ante cualquier circunstancia propicia para
el desarrollo ideal los procesos administrativos y gerenciales; se deben responder
muchas preguntas y dar respuesta a interrogantes como: ¿Cuáles son las
características principales del Líder gerente?, ¿Cuáles son las necesidades del ser
humano?, ¿Cuál es el impulso vital que integra al ser humano con el todo, en la
búsqueda de la armonía interna y externa de cada individuo y el liderazgo?, ¿Cuál
es la influencia de los paradigmas de un individuo en el contexto laboral?, ¿Cuál es
la mejor decisión a ser tomada?, entre otras, que respondan a las necesidades
reales de la calidad de servicio y de las organizaciones inteligentes.
Lo señalado en este manuscrito, se centra en los valores esenciales
sustentados por las organizaciones y en particular en la Excelencia Personal y
Profesional del líder, se enfatiza que el conocimiento y observación de los criterios
valóricos, no sólo son buenos en su esencia, sino además, dan una mayor fortaleza
para que cada individuo enfrente las circunstancias presentadas en los diversos
contextos del sistema biopsicosocial. Las constantes exigencias que demandan las
organizaciones inteligentes necesita la adaptación de líderes y de cualidades
innatas para implementar el empowerment y los manejos de escenarios como
tendencias gerenciales.
En este sentido, patrones de conducta arraigados en la ética, visión compartida
y sentido de pertenencia organizacional, deben distinguir a los líderes y empleados,
buscando permanentemente, el incremento de la gerencia del conocimiento, de
forma que la observancia de valores se refleje en todas las personas que
conforman la organización y en todas las acciones que realizan.
La valorización de la gestión de la información permite entender las
organizaciones como sistemas de interpretación y acción que incrementa el
potencial competitivo, siempre bajo un doble prisma individual y colectivo. Por tanto,
se identifican tres consideraciones básicas:
a. La importancia del planteamiento cultural, que determina en gran medida "la
capacidad de absorción" de la organización.
b. El valor añadido que aportan las TICs una vez conseguido un cierto nivel de
sensibilización y experiencia en la valorización de la información.
c. La tendencia hacia la consecución de "estructuras inteligentes" como
esquemas organizativos en los que la información y el conocimiento orientados a la
acción, se convierten en los activos clave.
d. Un proceso bien direccionado para la toma de decisiones basado en
metodologías de punta para el manejo de incertidumbre.
e. Un pensamiento sistémico que logre individuos de alto niveles de evolución y
humanidad y de respuestas asertivas para organizaciones exitosas.
Blanchard Kenneth; O'Connon Michael (2002). “Dirección por valores”. México.
Editorial Gestión 2000. Pp.190
Crosby, Philip. (1996). “Los principios absolutos del liderazgo”. México. Editorial
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