Elizabeth Núñez de Schilling
Universidad del Zulia (LUZ). Venezuela
elizabethn21@gmail.com
El presente trabajo tiene como objetivo analizar la formación ética como potenciador estratégico del talento humano en las industrias del sector del plástico del estado Zulia. Se aplicó un cuestionario escala Likert, cuya validez se apoya en el juicio de once expertos y análisis discriminatorio t de Student. El coeficiente de Alfa Cronbach es 0,9802. La formación ética del sector se caracteriza por una mayor tendencia hacia la ética de la convicción. Se concluye que solo la visión de un directivo ó empresario comprometido con los valores que destacan el humanismo de nuestro tiempo lograrán concretar un proyecto ético integral.
Palabras clave: Formación Ética, Potenciador Estratégico del Talento Humano, Ética de la Convicción, Ética de la Relatividad, Ausencia de Ética
The present work has as objective to analyze the ethical formation as strategic potenciador of the human talent in the industries of the sector of the plastic of the state Zulia. A questionnaire was applied Likert it climbs whose validity leans on in the trial of eleven experts and discriminatory analysis t of Student. The coefficient of Alpha Cronbach is 0,9802. The ethical formation of the sector is characterized by a bigger tendency toward the ethics of the conviction. You concludes that alone the vision of a directive or committed manager with the securities that you/they highlight the humanism of our time will be able to sum up an integral ethical project.
Key words: Ethical formation, Human Talent Strategic Improvement Agent, Ethics of the Conviction, Ethics of the Relativity, Absence of Ethics.
Se ha propiciado en los últimos años el desarrollo de una filosofía ética para la
actividad empresarial. La gerencia es analizada desde los valores humanos que
propicien actuaciones responsables. El sistema organizacional es analizado en su
relación con la ética en estructuras y procesos. La ética permite tomar un nuevo
enfoque para proponer modelos de actuación empresarial, sustentados en
conductas virtuosas que fortalezcan los sectores productivos de un país.
Más aún, se hace necesario el compromiso ético empresarial con el entorno,
donde la formación ética del talento humano contribuye a alcanzar las metas
organizacionales desde una perspectiva de la moral cívica. En otras palabras,
educación moral progresiva de las personas que laboran en la empresa, teniendo
como elementos primordiales los patrones éticos de la organización y la orientación
ética de la gerencia.
El presente trabajo aborda el análisis de la formación ética como potenciador
estratégico del talento humano en las organizaciones industriales. Se inserta la
perspectiva de la estrategia para el análisis de las competencias organizacionales,
el desarrollo de las personas y la orientación de la gestión del talento humano.
Como investigación descriptiva y de campo, el trabajo estuvo dirigido a describir
el objeto de estudio desde las organizaciones industriales del sector del plástico del
estado Zulia. Este sector productivo se perfila como uno de los ejes del desarrollo
económico y social venezolano en los planes del Estado. Los retos de estos
empresarios incluyen, entre otros aspectos, el abordaje de la ética en sus negocios
para atender la demanda de actuaciones en lo social.
Para abordar el análisis propuesto se requiere en primer término, determinar los
patrones éticos para la formación del talento humano e identificar la orientación de
la gerencia en este proceso de formación. Igualmente, analizar las competencias
organizacionales en el marco de la estrategia, las tendencias para el
desarrollo de las personas y la orientación estratégica de la gestión del
talento humano. De manera que estos objetivos permiten establecer los
lineamientos estratégicos para la formación ética en las organizaciones
industriales del estado Zulia.
En cuanto a la formación ética, Barger (2000) refiere el trabajo de Lawrence
Kohlberg, profesor e investigador de la Universidad de Harvard, que desarrolla la
teoría sobre desarrollo moral, en 1970. Se fundamenta en el pensamiento del
psicólogo suizo Jean Piaget y del filósofo americano John Dewey, quienes
sostenían que el ser humano se desarrolla filosófica y psicológicamente de manera
progresiva.
También refiere el enfoque moral de discusión en donde plantea que ésta es
una de las maneras a través de la cual el desarrollo moral puede ser promovido con
una educación formal.
Además, la mayoría del desarrollo moral ocurre a través de la interacción social,
el enfoque de discusión está basado en el poder de entendimiento o introspección
que el individuo desarrolla como resultado de conflictos cognitivos que ocurren en la
etapa moral en la que se encuentra.
Al respecto, García (2003) reflexiona sobre la posibilidad de educar la voluntad
de las personas respetando su propio modo de ser. Desde esta perspectiva, se
define a la educación moral como la tarea formativa para ayudar a cada persona a
adquirir la autonomía necesaria, que le permita obrar de acuerdo con lo que piensa
que debe hacer, después de haberse informado adecuadamente.
En consecuencia, es necesario destacar los aspectos organizacionales y
gerenciales inmersos en la formación ética. La teoría de desarrollo moral ofrece una
alternativa de implementación de una formación ética en la organización. Los
recursos organizacionales y gerenciales son los instrumentos de la educación moral
de las personas en la empresa, vistos a través de patrones éticos y orientación.
Según Koontz y Weihrich (2004), la filosofía y visión de una organización se
expresan en una declaración de misión. Refleja como se percibe a sí misma, a
quienes la integran y rodean. A partir de esta declaración la empresa debe sembrar
los elementos que desarrollen una cultura corporativa que la lleve a cumplir su
misión. La cultura corporativa involucra el accionar de las personas, sus hábitos,
costumbres y sus valores en la ejecución de su labor.
En ese sentido, señalan Thompson y Strickland (2004) que una cultura
corporativa fuerte, fundamentada en principios comerciales éticos y valores morales,
constituye una fuerza motriz vital detrás del continuo éxito estratégico. Los valores
morales y las normas éticas elevadas nutren la cultura corporativa de manera muy
positiva, denotan integridad, hacer lo correcto e interés genuino por todas las
personas que se relacionan con la empresa.
Para el presente estudio se asume que los patrones éticos de la organización
deben considerar la definición de una misión, visión, valores, código de ética y
comité de ética; además de enseñar la ética a las personas a través de cursos y la
promoción de la discusión moral desde el punto de vista que plantea Kohlberg
(citado por Barger, 2000). En ese sentido, se considera que la posición de
Thompson y Strickland (2004), quienes hablan de adoctrinamiento de boca en boca,
no alcanza a considerar el logro de la conciencia moral, como está planteado en la
teoría de desarrollo moral de Kohlberg (citado por Barger, 2000).
En cuanto a la orientación de la gerencia en las organizaciones, Cortina (2000)
plantea la dignificación ética del management, la dirección debe lograr que la
empresa se convierta en un proyecto compartido por los trabajadores, lo cual
significa que las normas de la empresa dejen de ser un proyecto heroico que el
trabajador no es capaz de cumplir.
En ese sentido, la autora destaca la generación de espacios para el diálogo y el
intercambio de expectativas. Sin diálogo no hay cooperación y sin esta no puede
darse la integración; podrá haber resignación, concesión o imposición pero no
integración. Esta es la dimensión ética de la comunicación.
La dirección es un proceso complejo con múltiples funciones. El directivo debe
desarrollar diversos roles. Entre esos roles están: político, empresario, maestro, jefe,
juez, psicosociólogo, organizador, controlador, censor, ejecutivo, y ser humano.
Estos roles le permitirán integrar a las personas en una organización y compartir con
ellas un proyecto empresarial.
Para el presente trabajo se considera que las tendencias gerenciales o directivas
son también guías de conducción de un proceso de formación ética. En ese sentido,
la gerencia o dirección ética considera el impulso del diálogo, de la cooperación, de
la responsabilidad compartida, la iniciativa en la toma de decisiones, y el ejercicio de
un liderazgo democrático. El gerente tiene la facultad de ser un modelador de sus
subordinados, además de ser ejemplo dentro de la organización.
Robert y Dias (2000) destacan la importancia de la capacitación del equipo
humano de acuerdo a la estrategia adoptada por la empresa. El éxito de un equipo
directivo se sustenta en el conocimiento de la realidad, en la reacción a tiempo y en
una reflexión estratégica, asistida por un equipo articulado con el concepto del
negocio. Es por lo tanto prioritario saber cuales son las competencias
organizacionales centrales y distintivas.
Prahalad y Hamel (1990) quienes definieron la core competente también
destacan la importancia de las personas en lograrla. Se refiere a aquellas
capacidades que son críticas para alcanzar una ventaja competitiva en los negocios.
Thompson y Strickland (2004), opinan que uno de los recursos más valiosos que
tiene una compañía es la capacidad de desempeñar en forma óptima una actividad
pertinente para la competitividad. A una importante actividad competitiva interna que
una compañía desempeña mejor que otras cosas la denominan competencia
central.
Bueno (2005) habla de los componentes básicos distintivos: a) de origen
tecnológico (en sentido amplio: saber y experiencia acumulados por la empresa); b)
de origen organizativo (procesos de acción de la organización); c) de carácter
personal (actitudes, aptitudes y habilidades de los miembros de la organización).
Además, las personas sostienen el desarrollo de las competencias
organizacionales. Chiavenato (2002) señala que pueden ser vistas como socias de
las organizaciones. Como tales, son proveedoras de conocimientos, habilidades,
capacidades y, sobre todo, del más importante aporte a las organizaciones: la
inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e imprime significado y rumbo
a los objetivos generales. En consecuencia, las personas constituyen el capital
intelectual de la organización.
Al respecto, el desarrollo de personas no es un simple entrenamiento, es el
conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con
propósito), proporcionadas por la organización dentro de un período específico para
ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o el crecimiento humano.Incluye
tres áreas de actividades: entrenamiento, educación y desarrollo.
También la gestión del talento humano debe estar articulada a la estrategia
corporativa. En otras palabras, se debe traducir los objetivos y las estrategias
corporativas en objetivos y estrategias de recursos humanos. Chiavenato (2002)
propone que en la planeación del talento humano se debe estar claro en el tipo de
estrategia que la corporación tiene: planeación conservadora y defensiva,
planeación optimizadora y analítica ó planeación prospectiva y ofensiva.
En cuanto a la metodología utilizada en el trabajo, se adecua a los propósitos de
un diseño de investigación no experimental descriptiva y correlacional. En función
de su dimensión temporal es de tipo transeccional descriptivo, ya que la medición de
las variables de estudio se realiza en un momento único.
La población está constituida por el conjunto de organizaciones industriales que
integran el sector transformador del plástico en el Estado Zulia, miembros del
Consorcio Zuliano de Industrias Plásticas (CONZIPLAS). El número total de
empresas que conforman el sector es de treinta y cuatro (34). Dada las
características de esta población pequeña y finita, se tomaron como unidades de
estudio e indagación a todas las industrias que la integran. No se aplicaron criterios
muestrales. El censo poblacional permitió establecer que las empresas de la
población se caracterizan por ser pequeñas y medianas industrias
El cuestionario elaborado se aplicó a los gerentes generales, en el caso de las
medianas empresas las cuales poseen una estructura organizativa definida y formal.
Para el caso de las pequeñas empresas, cuyas estructuras son más flexibles y con
autoridad centralizada en la presidencia, se aplicó el cuestionario al empresario
quien por lo general es el que ocupa este cargo. Con relación al tipo de escala
utilizada en el cuestionario se recurrió a la escala tipo Likert.
La validez de contenido del cuestionario se obtuvo a través del juicio de once
(11) expertos. El resultado de la evaluación de los expertos fue positivo. También se
aplicó el cuestionario a personas con características semejantes a las de la
población objeto de estudio. La prueba piloto estuvo conformada por catorce (14)
sujetos para probar la escala permitiendo realizar el análisis discriminatorio de los
reactivos. Para calcular el poder de discriminación de cada ítem se aplicó la fórmula
t de Student.
Como complemento, la utilización del coeficiente de confiabilidad de Alfa de
Cronbach se hizo mediante la aplicación del paquete estadístico SPSS 10.0 para
Windows, arrojando un resultado de 0,9802. Por tanto, el instrumento resulta de alta
confiabilidad.
Los datos se presentan mediante la estadística descriptiva, particularmente la
Ética y Potenciador Estratégico del Talento Humano, se utilizó el enfoque de
Hernández et al (2003) en el tratamiento de las escalas Likert. A pesar de ser en
sentido estricto una medición ordinal, es común que se trabaje como si fuera de
intervalo a fin de realizar las operaciones aritméticas y estadísticas necesarias.
Dentro de estas operaciones se tomo el coeficiente de correlación de Pearson.
El presente estudio arrojó un coeficiente de correlación positivo de 0.63 mediante
el uso del programa Excel para Windows XP. De manera que queda demostrado
estadísticamente que a mayor presencia de la Formación Ética mayor presencia de
Potenciador Estratégico del Talento Humano. La descripción de estas variables
cualitativas analizadas en el sector del plástico pretende detallar la situación en
particular para cada indicador mediante la creación de categorías de análisis
fundamentadas teóricamente.
Al respecto, siguiendo el método de análisis de Ferrer (2001) se asumió el
criterio de que si los sujetos responden totalmente de acuerdo a los ítems lograrán
los máximos puntajes y por tanto reflejarán en esas características mayor presencia
del componente ético. Esto debido a que los ítems que integran el instrumento de
recolección de datos fueron elaborados con dirección positiva, y las respuestas en
este sentido reflejan convicción en el ámbito de la ética.
También se asume la posición de Ferrer (2001) en cuanto al estado de
relatividad que se refleja en las categorías de respuesta “medianamente de
acuerdo”, “ni de acuerdo ni en desacuerdo” y “medianamente en desacuerdo”
debido a que no se adopta una posición definitiva. Sin embargo, se considera que el
relativismo moral que se refleja induce a un proceso de formación de las personas
desde esa perspectiva. En el caso de las respuestas “totalmente en desacuerdo” se
asume la ausencia del componente ético en el proceso de formación de las
personas.
Siguiendo lo planteado por Koontz y Weihrich (2004), la cultura que se implanta
en una organización sirve de guía y conducción a las personas que en ella laboran y
además se hace viable mediante un proceso educativo en donde los patrones
definidos marcan la pauta.
Al asumir esta perspectiva en el análisis, desde el punto de vista estadístico es
la moda la que permite determinar la lógica del comportamiento de las variables ya
que se pasa de un nivel de medición ordinal a un nivel de medición nominal
mediante las tres categorías creadas para el análisis: Ética de la Convicción, Ética
del Relativismo y Ausencia de la ética en el proceso de formación de las personas
(Parra, 2000) (Kerlinger, 2002).
Igualmente, para la variable Potenciador Estratégico del Talento Humano se
aplica la misma perspectiva de análisis, ya que al ser una investigación
correlacional, los reactivos plantearon el tema de la ética desde la perspectiva
estratégica para las competencias organizacionales, el desarrollo de las personas y
la orientación de la gestión del personal.
Al respecto, Cortina (2000) destaca que es a través de la convicción moral
propia de los directivos y de los imperativos éticos de la sociedad que las empresas
delimitarán su cultura. Mundim (2004) plantea que para la existencia de una
integración articulada entre ética y organización es necesario que la organización
tenga carácter o disposición de ser mejor. Esto le va a exigir la convicción de la alta
dirección de la empresa en alcanzar este propósito.
En relación con la proyección del futuro a través de una visión el 91.2% de las
empresas manifiestan poseer una visión de lo que pretende ser, mientras que el
73.5% consideran que proyectar la empresa hacia el futuro les permite definir su
posición ante una ética cívica. Esta es una marcada tendencia en el sector hacia la
ética de la convicción. Mientras que la ética del relativismo se observa en un 8.8%
en cuanto a la proyección de una visión y un 26.5% para la consideración de la ética
cívica.
Además, al analizar la definición de los valores de la empresa se encuentra que
el 70.6% ha definido los valores que soportan su cultura, representando los ideales
de comportamiento del personal en términos de una ética de la convicción. En este
sentido, los valores de una ética del relativismo se encuentran en un 29.4%.
Mientras que un 67.6% de las empresas manifiesta comunicar sus valores a todos
sus empleados desde la ética de la convicción y un 32.4% desde la ética del
relativismo.
Por otro lado, al analizar el indicador correspondiente a la construcción de un
código de ética se constató desde el censo poblacional que ninguna de las
empresas lo ha definido y formalizado como tal, solo existen normas de conducta en
algunos casos atinentes al respeto y orden en el trabajo. A tal efecto, se les consultó
en el instrumento aplicado sobre si el código de ética debe establecer las prácticas
gerenciales para guiar la conducta del trabajador, encontrándose que el 79.4% de
las empresas expresan una ética de la convicción y un 20.6% una ética de la
relatividad.
En cuanto al nombramiento de un comité de ética encargado de garantizar la
vigencia del código de ética un 47.1% manifiesta una tendencia hacia la ética de la
relatividad y un 44.1% hacia ausencia de la ética. En este sentido solo el 8.8% se
observa hacia la ética de la convicción. De tal manera, que en el sector del plástico
del estado Zulia no es común la utilización de los comité de ética, contradiciendo lo
propuesto por Koontz y Weihrich (2004) quienes destacan su conveniencia para la
comunicación del código a los empleados.
En relación con la discusión de temas morales se observó que el 44.1% propicia
estas discusiones en el trabajo desde la ética de la convicción, convencidos de que
es un elemento ético importante para la empresa, y un 52.9% lo hace desde la ética
de la relatividad, con una posición que refleja inseguridad frente a la conveniencia
de su utilización.
Por último, dentro de los patrones éticos de las empresas del sector del plástico
se analizó lo concerniente a los cursos de ética. Ante la afirmación de que los
cursos de ética afianzan la conducta de las personas dentro de una empresa,
garantizando el éxito en la promoción de normas, el 76,5% estuvo de acuerdo desde
la ética de la convicción mientras el 23,5% estuvo de acuerdo desde la ética de la
relatividad.
En términos generales, los patrones éticos de las empresas del sector del
plástico de la región zuliana revelan una mayor tendencia hacia la ética de la
convicción lo cual refleja un ambiente positivo para el fortalecimiento de la relación
ética-organización y en consecuencia la existencia de unas bases para el proceso
de formación ética de las personas. Como señala Mundim (2004) la convicción de
los directivos en torno a los asuntos de la ética crea el ambiente favorable para su
institucionalización en la organización.
Iniciando el análisis con el indicador: impulso al diálogo, se observa que el
64.7% de los sujetos afirman desde una ética de la convicción que los gerentes de
la empresa propician el diálogo con sus subordinados. Mientras que el 32.4%
asumen una posición desde la ética de la relatividad y el 2.9% manifiestan ausencia
de la ética.
De tal manera, que en términos generales existe un impulso al diálogo en las
empresas del sector, favorable desde la ética de la convicción, lo cual demuestra en
la práctica que es posible lograr lo que plantea Cortina (2000) acerca de la
generación de espacios para el diálogo y el intercambio de expectativas como
dimensión ética de la comunicación en el proceso de dirección de las empresas.
En cuanto al indicador: impulso a la innovación, se obtuvo que el 52.9% de los
sujetos manifiestan desde una ética de la convicción que los gerentes de la empresa
propician el surgimiento de nuevas ideas, apoyando la creatividad de sus
subordinados. Mientras que el 47.1% lo hace desde una ética de la relatividad.
También se analizó el impulso a la cooperación y se obtuvo que el 70.6% de los
gerentes de la empresa propician un ambiente de cooperación o mutuo apoyo en la
ejecución de las actividades de la empresa, desde la ética de la convicción. El
restante 29.4% se refiere a una posición desde la ética de la relatividad.
Por otro lado, es importante en esta investigación para el análisis de la
dimensión orientación de la gerencia en la formación ética, los datos en relación con
la iniciativa en la toma de decisiones de los gerentes del sector del plástico. Al
respecto, el 52.9% de las empresas consideran, desde una ética de la convicción,
que la toma de decisiones de los gerentes obedece a su iniciativa profesional para
buscar vías de acción innovadoras. El 44.1% lo confirman desde una ética de la
relatividad y el 2.9% manifiestan ausencia de ética.
Finalmente, dentro de la dimensión orientación de la gerencia se analizó el
ejercicio del liderazgo democrático encontrándose que: el 55.9% de las empresas
manifiestan su existencia desde una ética de la convicción y el 44.1% desde una
ética de la relatividad. Además, el 67.6% consideran que genera mayor motivación
en el personal para realizar un trabajo cooperativo desde la ética de la convicción,
mientras que el 32.4% lo hacen desde la ética de la relatividad.
Nuevamente, en la orientación de la gerencia observamos un predominio de la
ética de la convicción lo cual favorece la implementación de un proceso de
formación ética del talento humano de las empresas desde una ética vivida en el
ámbito gerencial. Como dice Cortina (2000) la cultura pensada y discutida también
debe estar presente en el sector mediante el intercambio de opiniones que lleven a
la formalización de la ética.
Iniciando el análisis por el desarrollo de productos se puede observar que el
70.6% de las empresas manifiestan desde la ética de la relatividad que esta es la
actividad que mejor se hace en la empresa, mientras que el resto de las empresas
(29.4%) expresan una ética de la convicción.
En cuanto a la actividad de producción el 64.7% de los sujetos manifiestan
desde una ética de la convicción que la formación ética del talento humano fortalece
esta actividad y hace que una empresa sea más competitiva. La ética de la
relatividad se ubica en este indicador en un 35.3%. Existe un reconocimiento de los
sujetos del carácter estratégico de la formación ética en particular para la actividad
de producción.
Además, al analizar la actividad de administración en las empresas se observa
que el 61.8% considera desde una ética de la convicción que es lo que mejor se
hace en la empresa y el 82.4% nuevamente desde una ética de la convicción creen
que la formación ética fortalece esta actividad haciendo a la empresa más
competitiva.
Por otro lado, el indicador conformación de equipos de trabajo revela en sus
resultados que el 61.8% de las empresas consideran, desde una ética de la
convicción, que todos los equipos de trabajo involucrados en llevar el producto al
mercado trabajan con una coordinación efectiva. Mientras que el 38.2% lo hacen
desde una ética de la relatividad.
Similar comportamiento tiene el indicador dedicación de los empleados en donde
se destaca una posición hacia la ética de la convicción de 61.8% ante el
planteamiento de que el talento humano de la empresa desarrolla su trabajo con
dedicación y un 70.6% manifiesta que la formación ética propicia que el talento
humano de una empresa trabaje con más dedicación incrementando la
competitividad.
En cuanto a la diferenciación organizacional se encontró que el 52.9% desde
una ética de la relatividad le da escasa importancia a la organización de todas
(61.8%) manifiestan desde una ética de la convicción que la formación ética
fortalece la diferenciación organizacional con la competencia.
Al analizar la diferenciación en personal la tendencia revela un mayor grado de
presencia de la ética de la convicción: 64.7% cree que lo que le da ventaja a la
empresa sobre sus competidores es el personal que posee. En tanto que, el 79.4%
afirma que la formación ética fortalece la diferenciación en personal con la
competencia, creando una fuente de ventaja competitiva.
En términos generales, al analizar las competencias organizacionales, tanto
centrales como distintivas, se observa una marcada tendencia hacia la ética de la
convicción. De manera que, al relacionar la formación ética como elemento
fortalecedor de las competencias organizacionales, las empresas del sector del
plástico manifiestan una actitud positiva para la consideración de la formación ética
como potenciador estratégico del talento humano.
Primeramente, la rotación de cargos del personal refleja poca aceptación en el
sector al ubicarse en una posición de la ética de la relatividad de 79.4% y solo
17.6% desde la ética de la convicción. En cambio, el 50.0% desde una ética de
la convicción opina que la formación ética del talento humano facilita la rotación
de cargos porque potencia el sentido de responsabilidad, dándole mayor
competitividad a la empresa.
En cuanto a la asignación de proyectos, el 55.9% de los sujetos, desde una ética
de la convicción, afirman que se les da la oportunidad a las personas para que
participen en proyectos especiales importantes, mientras que 41.2% lo hace desde
una ética de la relatividad. Además, se reconoce que la formación ética potencia al
talento humano para trabajar en equipo en el desarrollo de proyectos especiales,
impulsando la competitividad.
En relación con la programación de cursos los sujetos presentan un
comportamiento positivo hacia la ética de la convicción (82.4%), esto es hacia la
necesidad de incluir la formación ética en los cursos que se programan en la
empresa, a fin de potenciar los contenidos que requiere la empresa para ser más
competitiva.
En relación con la tutoría de personal por ascender, se evidencia que en las
empresas de la población este es un método de escasa aceptación, al ubicarse en
unos niveles de la ética de la relatividad de 70.6%, en la ética de la convicción
20.6% y en ausencia de ética 8.8%.
En cuanto a la asesoría en relaciones humanas se planteó el proceso de
disciplina de los empleados. El indicador demuestra que este es un método de alta
aplicación por parte de los sujetos de la población, en donde 73.5% afirma, desde la
ética de la convicción, que cuando existen problemas de disciplina en la empresa el
gerente brinda asesoría al empleado involucrado. En cuanto a la ética de la
relatividad se sitúa en 23.5% y la ausencia de ética en 2.9%.
Para resumir, en cuanto a la dimensión desarrollo de las personas se observa
que algunos métodos no gozan de popularidad y aceptación en los encuestados.
Sin embargo, para todos los indicadores se demuestra que los sujetos reconocen el
papel como potenciador estratégico del talento humano que posee la formación
ética. Resulta fundamental para los directivos de estas empresas emprender un
proceso de actualización en el área de desarrollo de las personas a fin de incorporar
nuevas tendencias gerenciales como la planteada por Chiavenato (2002).
En el primer indicador se analizó la actitud hacia el uso de una estrategia
conservadora. Los sujetos reflejan una mayoría hacia la ética de la relatividad
(64.7%), mientras la ética de la convicción se sitúa en 35.3%. Lo cual demuestra
que esta estrategia conservadora no es apreciada en el sector del plástico de la
región zuliana.
Según lo planteado por Chiavenato (2002a) la planeación conservadora se
dirige hacia la estabilidad y el mantenimiento en ambientes previsibles y estables.
Característica que no reúne el mercado de los plásticos en donde la renovación
tecnológica y la disponibilidad fluctuante de la materia prima conforman un ambiente
dinámico y cambiante.
Por el contrario, la segunda estrategia referida a la optimización de las
características actuales del personal presenta una mayor aceptación, ubicándose en
la ética de la convicción en una frecuencia de 55.9%, en la ética de la relatividad con
una frecuencia de 41.2% y en la ausencia de ética en 2.9%. Además, para este tipo
de estrategia se reconoce el fortalecimiento que le da la formación ética del talento
humano desde una ética de la convicción del 76.5%.
En cuanto al tercer indicador: proyección de las características del personal ante
eventos futuros, los datos reflejan una aceptación del 55.9% desde la ética de la
convicción. Mientras que la ética de la relatividad se ubica en 44.1%. Igualmente, se
reconoce el fortalecimiento de este tipo de estrategia mediante la formación ética del
talento humano. En este sentido la ética de la convicción se sitúa en 76.5%.
En consecuencia los datos demuestran que la orientación estratégica de la
gestión del talento humano, en las organizaciones industriales del sector del plástico
de la región zuliana, se dirige hacia la adopción de las estrategias optimizadora y
prospectiva (Chiavenato 2002). En donde, los niveles de la ética de la convicción
son mayores, propiciando una actitud positiva hacia estas estrategias.
Al considerar la dimensión interna de la organización se debe destacar que la
ética debe estar vertebrada alrededor de la estructura y la dinámica de la misma
(Mundim, 2004). Por lo que es necesario que la organización formalice unos
patrones éticos sustentados tanto en la estructura como en los procesos o
actividades organizacionales.
En este sentido, definir los patrones éticos formales requiere elaborar manuales,
normas, y procedimientos organizacionales desde esta perspectiva. Particularmente
lo relacionado con: misión, visión, valores, código de ética, comité de ética,
promoción de la discusión moral y de cursos de ética.
Además, en la vía para alcanzar la formación ética es necesaria la orientación
de la gerencia a los procesos organizacionales, también a las actividades que
desarrollan las personas. Debe destacar en esta labor el impulso al diálogo, a la
innovación, a la cooperación; así como la iniciativa y profesionalización en la toma
de decisiones. Es necesario agregar el ejercicio de un liderazgo democrático por
parte de los gerentes.
Particularmente, para las empresas del sector del plástico del estado Zulia, es
necesario superar los relativismos morales observados bajo la categoría de la ética
de la relatividad y la ausencia de ética (observada con una menor frecuencia). Estas
indefiniciones en cuanto a la ética no permiten concretar un proyecto de formación
ética formalizado.
Más aún, es necesario que la revisión, discusión interna, sobre sus
competencias organizacionales, el desarrollo de las personas y la estrategia en la
gestión de su personal sea una constante. De manera, que el seguimiento de estos
aspectos sea una guía para no perder los avances observados, para marcar
estrategias que fortalezcan las áreas débiles mencionadas en el análisis de los
indicadores.
En cuanto a la dimensión externa de las empresas, los lineamientos estratégicos
para una formación ética están relacionados con la dinámica conjunta que pueden
establecer en las organizaciones gremiales. Estos escenarios pueden ser utilizados
para alcanzar la especialización necesaria en sus análisis internos, mediante
cursos, seminarios, conferencias y foros dirigidos a los gerentes y empresarios.
Además, la posibilidad de compartir ideas en el contexto de la ética gerencial y
empresarial genera una tendencia hacia el fortalecimiento como sector productivo.
De esta manera, se estaría propiciando una estrategia de unión para actuar en el
desarrollo nacional y en el escenario gubernamental.
De manera que lograr una actuación sectorial es posible si los liderazgos
gremiales logran comprometerse con el conocimiento de la ética empresarial.
Cuestión que en los tiempos actuales es una exigencia de la sociedad y del Estado,
por lo cual no podrán soslayar el tema.
En el contexto actual caracterizado por un crecimiento del sector del plástico, la
formación ética del talento humano es importante para fortalecer la presencia en el
mercado nacional e internacional de las empresas. Según la Asociación Venezolana
de Industrias Plásticas (Avipla), prevé que el sector cerrará este año con un
crecimiento del 10%, pero no se muestra muy optimista de cara al futuro, y estima
que para el 2007 el incremento sólo alcanzará un 5% (Celis, 2006).
Al asumir las categorías ética de la convicción, ética de la relatividad y ausencia
de ética para el análisis de los datos arrojados en cada indicador, se reconoce la
presencia de una formación en las empresas. Formación que asume la perspectiva
de los directivos de las empresas y que destaca el papel educativo de los gerentes
del sector.
Sin embargo, se asume que solo la ética de la convicción arroja resultados que
impulsan una estrecha relación de la ética con la organización. Solo la visión de un
directivo ó empresario comprometido con los valores que destacan el humanismo de
nuestro tiempo y de las ciencias gerenciales, en particular, lograrán concretar un
proyecto ético valedero para el desarrollo integral del hombre en la sociedad.
Mientras que la existencia de una ética de la relatividad revela que el hombre en
la sociedad asume actitudes que pueden variar según la conveniencia de la misma,
más por adaptación que por lograr un proyecto ético integral. Sin embargo, a efectos
de la investigación se ha considerado que su valor como factor formador del recurso
humano está presente en la práctica y es una actitud asumida en nuestro medio
para lograr la sobrevivencia.
La misma se busca porque los empresarios y gerentes proyectan una dinámica
organizacional que propicia la permanencia en la sociedad. Ante ciertos
planteamientos reaccionan según la conveniencia, demostrando relativismo moral
en su actuación. Esto influye en la conducta de su personal quienes siguen las
directrices de sus líderes, e internalizan una forma de hacer las cosas, su labor en la
sociedad y en la empresa.
En cuanto a la categoría ausencia de la ética, se ha asumido la existencia de
focos perversos en la organización, cuestión a la que no escapa la formación de
personas. De tal manera que se ha reconocido en los indicadores la frecuencia de
su presencia, a fin de destacar aquellos aspectos más importantes. Pero en
términos generales su presencia es mínima, aspecto positivo para el sector del
plástico y su proyecto ético integral.
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Síntesis Curricular:
Elizabeth Núñez de Schilling. Licenciada en Contaduría Pública y Magíster en Gerencia
Pública. Profesora Asociada de la Universidad del Zulia (LUZ) en las asignaturas de
Administración y Gerencia y de Administración Pública. Participante del Doctorado en
Ciencias Gerenciales de la Universidad Rafael Belloso Chacín (URBE). Ha asesorado
proyectos de ampliación y modernización en empresas del sector del plástico en el estado
Zulia. Experiencia en Auditoría Interna y Externa en empresas privadas y públicas.