CARACTERIZACIÓN DEL ESTRÉS EN TRABAJADORES DE UN HOSPITAL INFANTIL UNIVERSITARIO, COMO ESTRATEGIA PARA EVALUAR LA COMPETITIVIDAD ORGANIZACIONAL
CHARACTERIZATION OF THE STRESS IN WORKERS OF A CHILDISH HOSPITAL UNIVERSITY, LIKE STRATEGY TO EVALUATE THE COMPETITIVENESS ORGANIZACIONAL
Charles Sanabria Vera*
Universidad del Zulia (LUZ)
chjsv@hotmail.com
Liliana Rojas González**
Universidad del Zulia (LUZ)
lilyrojasgonzalez@gmail.com
RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo caracterizar el estrés en los trabajadores de un hospital infantil, enmarcado en la evaluación de la competitividad organizacional. Se realizó un estudio de campo, descriptivo y transversal en el Hospital de Niños de Maracaibo; estado Zulia, Venezuela, aplicándose tres instrumentos para medir el estrés en una muestra de 67 trabajadores: 22 empleados y 45 obreros. Resultado: en el personal empleado y obrero el nivel de estrés individual, organizacional y extraorganizacional alcanzó niveles moderados, no significantes y destacó las finanzas domésticas, respectivamente. Se concluyó que los niveles de estrés en obreros y empleados de este centro hospitalario no sobrepasaron valores que pudieran incidir negativamente en la competitividad organizacional del mismo; pero es importante considerar su medición como una herramienta para detectar elementos que pudieran afectar el buen funcionamiento de una empresa.
Palabras clave: Estrés ocupacional, competitividad organizacional, hospital.
ABSTRACT
The present investigation had as aim characterized the stress in the workers of an infantile hospital, placed in the evaluation of the competitiveness organizational. A transverse field study was realized, descriptively and in the Children's Hospital of Maracaibo, State Zulia, Venezuela three instruments being applied to measure the stress in a sample of 67 workers: 22 personnel and 45 workers. Result: in the used and working personnel the level of individual stress, organizational and extraorganizational reached moderate, not significant levels and it emphasize the domestic finance, respectively. We concluded that the levels of stress in workers and personnel of this hospitable center did not exceed values that could affect negatively in the competitiveness organizational of the same one; but it is important to consider its measurement to be a tool to detect elements that could affect the good functioning of a company.
Key words: occupational stress, competitiveness organizational, hospital.
*Doctor en Ciencias Médicas. Especialista en Administración de Servicios de Salud. Profesor
Titular e Investigador activo de la Universidad del Zulia. PPI Nivel I.
**Doctora en Ciencias Médicas. Especialista en Administración de Servicios de Salud.
Magister en Salud Ocupacional. Profesora Titular e Investigadora activa de la Universidad
del Zulia. PPI Nivel I.
Introducción
El estrés es un concepto amplio que varía de acuerdo al enfoque de cada autor.
Los esfuerzos de las investigaciones han orientado hacia un entendimiento más
claro del problema, sus causas y consecuencias (La Dou, 2005); el mismo ha sido
definido tradicionalmente como la respuesta adaptativa, mediada por las
características individuales y/o procesos psicológicos, lo cual es a la vez
consecuencia de alguna acción, situación o evento externo que plantea, a personas
especiales, demandas físicas y/o psicológicas (Ivancevich y Matteson, 1995).
El enfrentamiento o evasión ante un factor estresor, depende de la capacidad
individual para reaccionar, aunque en el ámbito laboral estas respuestas no siempre
tienen salida, afectándose las condiciones de trabajo, las cuales provocan una serie
de consecuencias, tanto en el trabajador como en la empresa en la cual se
encuentre.
Para Azuaje (2008), en los miembros de una organización, el estrés y el
agotamiento derivados de la misma, no son convenientes ni favorables, por lo que
se debe prever que el manejo de estos no se vuelque en contra de su desempeño.
Si el estado de estrés es transitorio, no origina efecto alguno, pero si perdura la
situación de tensión del trabajo, puede manifestarse bajo diversas formas de
agotamiento como: disminución del apetito, pérdida de peso, cefaleas, deseo
aumentado de fumar o ingerir alcohol, insomnio, temblor, irritabilidad e incapacidad
para tomar decisiones, relaciones laborales y clima organizacional pobre, baja
productividad e insatisfacción en el trabajo (Parés, 2006).
Desde finales de la década de los años 60, todo este cuadro de afectación
biopsicosocial con repercusión laboral, ha sido enmarcado en un síndrome bien
diferenciado llamado Burnout (Guillén y Guil, 2000).
Es oportuno destacar que las consecuencias del estrés no siempre son
negativas, ya que se requiere de cierta cantidad del mismo, tanto para incitar a
actuar, como para estimular la motivación por el logro personal; esta cantidad
resulta difícil de cuantificar.
Lazarus (2000) refiere que ante un nivel óptimo de estrés, se percibe la
sensación de alerta, auto confianza, pensamientos y respuestas rápidas, interés
centrado en la tarea, actitud activa y serena ante la misma, buena ejecución,
sensación de entusiasmo y bienestar.
Por otra parte, el diseño e innovación de estrategias eficaces para optimizar el
desempeño laboral, se enfoca, según algunos autores, en las acciones que deben
llevarse a cabo para lograr los objetivos de la organización y de cada unidad de
trabajo, y así hacer realidad los resultados esperados (Serna, 2006).
De tal forma que una organización no supera a las otras al imitar sus estrategias,
por el contrario, debe diseñar y desplegar una distinta que cambie las reglas del
juego a su favor (Fernández, 2005; Puerta, 2007).
Una empresa se considera competitiva si tiene éxito mantenido a través de la
satisfacción del usuario, basándose en la participación activa de todos los miembros
de la organización, para la mejora sostenida de productos, servicios, procesos y
cultura en las cuales trabajan.
Para lograr esto, se deben fomentar determinadas competencias y filosofías,
mirando a su alrededor para adaptar las prácticas líderes del entorno; tomando en
cuenta sugerencias de empleados y fomentando e innovando tanto la participación
proactiva como el liderazgo eficaz.
Generalmente los empresarios y administradores se quejan de que los
gobiernos deben fomentar la competitividad a través de reformas estructurales, sin
embargo, también es importante crear conciencia en los grupos gerenciales sobre la
existencia de una serie de prácticas en la organización, que también fomentan la
competitividad de la misma y por extensión de la región y la nación.
Los efectos del estrés son un elemento clave en la afectación de diversos
subfactores de la competitividad organizacional, por lo que han sido relacionados
según Parés (2006) de la siguiente manera:
Al ver cómo el estrés afecta directamente la competitividad, las empresas deben
implementar programas de desarrollo organizacional, ya que solamente a través de
un esfuerzo dirigido por la alta gerencia; que promueva la delegación de autoridad,
el aprendizaje, procesos de resolución de problemas, el empoderamiento de los
empleados, el incremento en las habilidades de comunicación, con un énfasis
especial en la cultura de los equipos de trabajo y un adecuado manejo del cambio;
las empresas podrán reducir los niveles de estrés y aumentarán su eficiencia para
lograr sus objetivos.
Las instituciones hospitalarias universitarias, como organización, no escapan de
esta realidad sobre la afectación de su competitividad a causa del estrés en sus
trabajadores, a quienes tradicionalmente se les ha considerado como sometidos a
altas cargas psicológicas durante su desempeño, ya que un error pudiera
representar el final de la vida de un ser humano, y cuando éste último es un niño,
niña o adolescente, pareciera haber más compromiso emocional en la atención del
usuario (Escribá y Bernabé, 2002).
A pesar de esto, se han realizado estudios sobre la caracterización del estrés,
clima organizacional y motivación para el trabajo en diferentes organizaciones
educativas y empresariales, y su influencia en la productividad (Pineda, 2001;
Chacín y otros, 2002; Serón, 2006).
Pero en el ámbito de la asistencia hospitalaria, es muy disperso el material
disponible y se encuentra enfocado principalmente a mejorar la efectividad laboral
del personal en centros psiquiátricos y en departamentos o áreas específicas como:
enfermería, laboratorios de apoyo diagnóstico y unidades de alto riesgo (Ponce,
1996; Escribá y Bernabé, 2002; Moreira y Álvarez, 2002; Guic y otros, 2006).
Por lo anteriormente expuesto, y aunque es sabido que existen otros factores
que inciden en el rendimiento hospitalario, se considera necesario caracterizar el
estrés en los trabajadores de una institución pediátrica universitaria, como el
Hospital de Niños de Maracaibo, enfocado como una estrategia para evaluar la
competitividad organizacional y así detectar cuáles elementos del estrés individual,
organizacional y extraorganizacional pueden perturbar las faenas diarias del
personal.
Metodología
Se realizó un estudio de campo, descriptivo y transversal en el Hospital de Niños
de Maracaibo; Estado Zulia, Venezuela, a partir de una población de 209
trabajadores, calculándose el tamaño de la muestra según la fórmula para
poblaciones finitas (Arias, 2006), la cual resultó de 67 trabajadores. Se estratificó la
muestra en forma proporcional, según las categorías laborales y luego cada
trabajador que formó la muestra se seleccionó en forma aleatoria simple.
Se aplicaron, a todos los trabajadores que voluntariamente aceptaron, tres
encuestas modificadas a partir de los modelos propuestos por Ivancevich y Matteson (1995), midiéndose los niveles de estrés ocupacional en el ámbito
individual y organizacional, así como los factores extraorganizacionales asociados.
Con respecto a los estresores individuales, se midieron las siguientes
subcategorías: ambigüedad de rol, roles conflictivos, sobrecarga de trabajo
cuantitativo y cualitativo, desarrollo de la carrera y responsabilidad por personas. El
estrés organizacional se midió usando las subcategorías: clima organizacional,
estructura organizacional, el territorio organizacional, la tecnología y la influencia del
líder.
El estrés grupal tiene como subcategorías: la falta de cohesión y el respaldo del
grupo. Entre las subcategorías extraorganizacionales estudiadas estuvieron las
relaciones maritales y personales, descendencia, familia, residencia y finanzas
domésticas.
Se determinó la validez de los instrumentos en sus aspectos formales y de
contenido, además, se realizó una prueba piloto a treinta trabajadores, que no
formaron parte de la muestra, para calcular la confiabilidad de los mismos. En los
instrumentos para medir estrés individual y estrés organizacional, se utilizó el
coeficiente de Cronbach, resultando 0,91 y 0,92 respectivamente. En el caso del
estrés extraorganizacional se aplicó Kuder Richarson cuyo resultado fue: 0.69.
Los niveles de estrés se calificaron en equivalencia a lo propuesto por
Ivancevich y Matteson (1995). El estrés se consideró alto en la categoría de
estresores individuales cuando los valores de cualquiera de las subcategorías
fueron superiores a 15 puntos, nivel moderado de 6 a 15 puntos y nivel bajo: inferior
a 6 puntos.
En el ámbito organizacional y extraorganizacional, sólo se consideraron algunos
de los múltiples agentes estresores, por lo cual no se clasificaron en niveles de
intensidad, sino por el contrario, se utilizaron para conocer su presencia en los
trabajadores encuestados. Se interpretaron los casos significantes, como indicador
de necesidad de estudio detallado para dicha subcategoría.
Se consideró significante el estrés organizacional (estrés moderado), cuando el
puntaje del clima organizacional fue ≥ 16, la estructura organizativa ≥ 12, el territorio
extraorganizacional ≥ 8, la tecnología ≥ 8, la influencia del líder ≥ 16, la falta de
cohesión ≥ 16 y el respaldo del grupo ≥ 8.
El estrés extraorganizacional se midió con base a cinco subcategorías,
representando el Sí la consideración positiva de por lo menos una de las
alternativas presentadas para medir la subcategoría; el No representó la respuesta
negativa a todas las alternativas propuestas para medir dicha subcategoría.
Se excluyó de este estudio a los trabajadores con reposo médico, incapacitados,
jubilados y de permiso, que no desempeñaron sus funciones en el hospital en el
momento del estudio. El análisis estadístico se realizó a través del programa
SIMSTAT. El nivel de significancia fue del 95% (p<0.05).
Presentación y análisis de los resultados
La muestra constituida por 67 personas tuvo predominio significativo del sexo
femenino en el grupo general de trabajadores (p<0,05). Al comparar las medias de
las edades, no hubo diferencias significativas. Al establecerse las correlaciones
entre la edad de la muestra estudiada y las subcategorías del estrés individual, se
evidenció correlación negativa significante (p<0,05), excepto para el desarrollo de la
carrera.
Se observó que la muestra tuvo una distribución homogénea con respecto a la
edad, así como el análisis de correlaciones entre ésta y las diferentes subcategorías
del estrés individual, lo que reflejó que a medida que aumenta la primera, disminuye
el estrés en el desempeño, lo que pudiera explicarse por el grado de madurez,
experiencia y adaptación personal logrado, aunque siempre el desarrollo de la
carrera constituyó un agente estresor.
Este comportamiento del estrés con respecto a la edad coincide con lo reportado
por Guillén y Guil (2000), y más específicamente lo ha relacionado con el síndrome
de Burnout. (Cuadro No. 1).
Todas las subcategorías del estrés individual en el personal empleado,
mostraron correlación positiva entre sí (p<0,05). Los grupos: residente, especialista
y profesional de enfermería, alcanzaron un nivel de estrés moderado, mientras que
los bioanalistas se ubicaron en un nivel de estrés individual bajo. El valor promedio
para todas las subcategorías del estrés individual en el personal empleado fue de
8,37 + 1,07 (X + DE).
Los estresores individuales influyen unos sobre otros. Con relación a la medición
del estrés individual en los empleados, se encontró que los médicos residentes y
especialistas presentaron un nivel de estrés moderado, hallazgo distinto al descrito
por Escribá y Bernabé (2002), quienes reportaron un alto grado de estrés en
médicos especialistas que se desempeñan en hospitales, aunque con la aplicación
de un instrumento diferente.
Los residentes obtuvieron el mayor puntaje para el estrés individual con valores
máximos en la subcategoría Sobrecarga de rol cualitativo, es decir, ellos piensan
que carecen de habilidad para efectuar su trabajo o que las normas de desempeño
son muy altas, independientemente del tiempo que tengan para cumplir con el
mismo.
Estos últimos hallazgos pueden explicarse porque los residentes son médicos
cursantes del postgrado universitario de pediatría y puericultura de la Universidad
del Zulia, quienes realizan actividades asistenciales y docentes, de lunes a viernes
en la mañana y la tarde, además, cumplen una guardia a cuerpo presente de
veinticuatro horas, cada seis días, sin estar exento de las actividades asignadas el
día de postguardia.
El residente es el órgano de choque del hospital, teniendo bajo su entera
responsabilidad el cuidado de los pacientes recibidos por emergencia y los
hospitalizados, con un alto grado de rendición de cuentas docentes–asistenciales a
médicos de mayor jerarquía y/o al coordinador del postgrado.
Además, los residentes junto a los profesionales y auxiliares de enfermería,
rotan por diferentes servicios, según sean los requerimientos académicoasistenciales.
Esta alta exigencia en el rol coincide con lo descrito por Cordero
(2005), quien refiere altos niveles de estrés en el desempeño laboral de residentes
del postgrado de puericultura y pediatría en otra localidad.
Con respecto a los especialistas, la subcategoría que alcanzó menor puntaje fue
la de responsabilidad por personas. Esto puede reflejar su contacto limitado con los
pacientes y personal del hospital durante su desempeño laboral, sin embargo,
manifestaron presión sobre el desarrollo de la carrera, la cual fue la subcategoría
con mayor valor.
El bioanalista se ubicó en un nivel de estrés individual bajo, ya que no tiene
contacto con los pacientes, porque el ayudante de laboratorio es quien está
encargado de la toma de muestras. El profesional de enfermería, aunque tuvo un
estrés individual moderado, sus puntuaciones máximas y mínimas reflejan el
conocimiento pleno de sus funciones y el deseo de superación y desarrollo dentro
de la profesión. (Cuadro No. 2).
Fuente: Sanabria y Rojas, 2009
El auxiliar de enfermería se clasificó como estrés moderado, el grupo ayudante
de laboratorio y las camareras se ubicaron en un nivel de estrés individual bajo. El
promedio para el estrés individual en el personal obrero fue de 7,18 + 0,82.
Con respecto a los obreros, sólo el auxiliar de enfermería presentó estrés
individual moderado, mientras que el ayudante de laboratorio y camarera tuvieron
un nivel bajo para dicho estrés; es decir, estos dos últimos no manifestaron presión
individual en el desempeño de sus faenas, explicado probablemente por lo
mecánico de las mismas.
El comportamiento del auxiliar de enfermería, fue idéntico al profesional de
enfermería, cuyo valor máximo se ubicó en el desarrollo de la carrera y el mínimo en
ambigüedad de rol, lo que puede traducirse como conocimiento de sus actividades y
deseos de superación profesional. (Cuadro No. 3).
Fuente: Sanabria y Rojas, 2009.
El estrés individual en toda la muestra fue de 7,49 + 0,76, correspondiendo a un
nivel de estrés moderado, con predominio de la subcategoría desarrollo de la
carrera. En general, el personal obrero y empleado presentó un estrés individual
moderado, con la tendencia observada para cada grupo, es decir, conocimiento de
las faenas que les corresponden y deseos de crecimiento profesional. (Cuadro No.
4).
Fuente: Sanabria y Rojas, 2009.
Para el estrés organizacional, el grupo de residentes y profesionales de
enfermería presentó los niveles más elevados, ya que son quienes interactúan
constantemente con los pacientes de la institución. Esto coincide con lo expresado
por Mamani y otros (2007), quienes reportan que el personal de enfermería labora
con una alta carga de estrés ocupacional.
Además, el Hospital de Niños de Maracaibo presentó limitaciones en la oferta de
servicios, y su tecnología en áreas como: terapia respiratoria, radiodiagnóstico y
unidad de cuidados intensivos, no es de última generación, lo cual puede relacionarse con los valores relativamente altos de la subcategoría tecnología para
los residentes y los profesionales de enfermería.
El bioanalista se ubicó en el nivel más bajo para la subcategoría tecnología, lo
que indica que no le genera estrés el nivel de tecnología en su trabajo. (Cuadro 5).
Fuente: Sanabria y Rojas, 2009.
Con respecto al personal obrero, los resultados de la medición del estrés
organizacional fueron similares a los descritos para los empleados, con un nivel
relativamente alto para tecnología y bajo para la falta de cohesión.
Esto con predominio de estrés en la subcategoría de tecnología para el auxiliar
de enfermería, quien al igual que el residente y profesional de enfermería, es el que
requiere de equipos cada vez más efectivos para restituirle la salud a los pacientes.
(Cuadro No.6).
Fuente: Sanabria y Rojas, 2009.
El análisis del estrés organizacional en este hospital pediátrico no ameritó el
estudio de subcategorías en detalle, por lo que se puede afirmar que, como equipo,
existe inclinación a trabajar en armonía; aunque consideren, sin llegar a un nivel de
estrés importante, que debe actualizarse la tecnología utilizada para el desempeño
de sus labores. (Cuadro No. 7).
Fuente: Sanabria y Rojas, 2009.
Sólo para tener una idea sobre cuáles eran los factores estresantes fuera de la
institución, se midió el estrés extraorganizacional, resultando que en el personal
empleado (cuadro No. 8), destacan las finanzas domésticas, consideradas factor
generador de estrés extraorganizacional por el 100% de especialistas, residentes y
bioanalistas.
Fuente: Sanabria y Rojas, 2009.
Con relación al personal obrero se observó para el auxiliar de enfermería el
mayor porcentaje (84,85%) de estrés, en finanzas domésticas. Lo que refleja que a
mayor responsabilidad en sus funciones, más alto es el nivel de este tipo de estrés.
(Cuadro No. 9).
Fuente: Sanabria y Rojas, 2009.
El Cuadro No. 10 resume los totales para estrés extraorganizacional del
personal empleado y obrero, apreciándose el máximo porcentaje como generador
de estrés a las finanzas domésticas (83,59%) y el menor causante del mismo a la
subcategoría hijos (67,17%).
Fuente: Sanabria y Rojas, 2009.
En esta investigación, el estrés individual resultó moderado y el estrés organizacional no fue significante, además, para el análisis crítico del estrés extraorganizacional fue necesario el conocimiento en detalle del contexto del trabajador fuera del hospital, determinándose que el factor que generó mayor estrés fue el de finanzas domésticas, y el de menor, la subcategoría hijos, tanto en forma grupal como para la muestra.
Conclusiones
La atención hospitalaria se encuentra bajo la influencia de diversos factores. En
este estudio se determinó que los trabajadores del Hospital de Niños de Maracaibo,
Venezuela, presentaron en su desempeño niveles de estrés individual y
organizacional que no ameritan estudio en detalle, ya que no repercuten en el
desempeño laboral.
Por otra parte se determinó el mayor porcentaje en las finanzas domésticas
como estresor extraorganizacional. Esto último como información general sobre los
aspectos que, fuera de la institución, pueden generar estrés en los trabajadores;
aunque no constituye un dato concluyente, ya que pueden estar relacionados con
otros no considerados en el instrumento de medición de la variable.
Se pudo afirmar que los niveles de estrés en este centro hospitalario no
alcanzaron valores que pudieran incidir negativamente en la competitividad
organizacional del mismo; pero es importante considerar su medición como una
herramienta para detectar elementos que pudieran afectar el buen funcionamiento
de una organización.
Recomendaciones
Finalmente, se recomienda realizar mediciones de estrés por servicios o
departamentos en los centros hospitalarios donde la rotación del personal no sea
tan marcada, ya que de esta forma se pudiera obtener el perfil del trabajador según
el área de desempeño, y así determinar con precisión cuál área laboral genera más
estrés con respecto a las otras.
Todo puede contribuir a implementar estrategias y ofrecer herramientas que
coadyuven a mejorar el afrontamiento del estrés, y así evitar la afectación del
desempeño del trabajador y, por extensión, la competitividad organizacional.
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