Prieto, Edgar
Zoom International Services, Venezuela
prieto_alex@hotmail.com
Cepeda, Arbel
Empresas Polar, Venezuela
asacepeda@hotmail.com
Urribarrí, Maribel
Universidad Nacional Abierta, Venezuela
mjurribarriv@hotmail.com
Recibido: 30/11/11 Revisado: 07/12/11 Aceptado: 20/01/2012
El presente artículo permitió analizar la gerencia humana como estrategia competitiva en empresas de consumo masivo. Se desarrolló mediante una revisión documental, bajo la doctrina de Seijo (2010), Berrueta, Rincón y González (2010), Serna (2008), Thompson, Strickland, y Gamble (2007), Molerio, Otero y Nieves (2007), entre otros. De la hermenéutica, se interpretó que en estas empresas se busca la humanización de las organizaciones realizando gestión para las personas y por personas, compatibilizando la faceta empresarial, asumiendo responsabilidad para un mejor desempeño de manera eficiente. Donde se destacan las decisiones no como una ecuación matemática, sino desde una perspectiva más sensible por las consecuencias que se pudiesen presentar desde un punto de vista social, económico o medioambiental. Se concluyó que se toma la gerencia humana como estrategia competitiva para poder lograr ventaja sobre los competidores, centrándose en la visión de la organización, analizando el ambiente interno además del externo a fin de anticipar hechos, flexibilidad, descentralización, pudiendo inferir que la empresa de consumo masivo sea más exitosa que otras.
Palabras clave: Gerencia humana, Estrategia competitiva, Consumo masivo.
This article allowed analyzing human management as a competitive strategy in consumer companies. Was developed through a literature review, under the doctrine of Seijo (2010), Berrueta, Rincón, and González (2010), Serna (2008), Thompson, Strickland and Gamble (2007), Molerio, Otero and Nevis (2007), among other. Of hermeneutics is interpreted in these companies is sought by humane organizations for people management and people, combining the business side, assuming responsibility for a better performance efficiently. Where are the decisions not as a mathematical equation, but from a more sensitive about the consequences that could be presented from a social, economic or environmental. In conclusion, it takes human management as a competitive strategy to gain advantage over competitors, focusing on the vision of the organization, analyzing the internal environment of the outer well to anticipate events, flexibility, decentralization, and can infer that the company consumer is more successful than others.
Key words: Human management, Competitive strategy, Mass consumption.
En pleno siglo XXI los seres humanos se encuentran inmersos en un entorno de
cambios que se producen aceleradamente en todos los ámbitos: económico, político,
socio cultural, tecnológico, entre otros; también ha habido movimientos drásticos en los
sistemas ecológicos mundiales, pudiendo afectar lo sostenible, donde se puede inferir que
vienen sorpresas a la sociedad afectando de forma negativa a los individuos y por ende a
las organizaciones.
Es por ello que las empresas sustentadas en la realidad tienen como resultados las
metas propuestas. Quiere decir que para lograr estos propósitos se debe tener en cuenta
procesos a través de los cuales definan los objetivos, se comuniquen y además estén
todos los empleados alineados donde se sientan motivados. Dichos procesos son vitales
en cualquier tipo de organización.
Sin embargo, es preciso recalcar que dentro de las organizaciones se encuentran
también las interacciones producidas entre las personas que laboran dentro de las
compañías, quienes siguen los esquemas planteados para lograr los propósitos.
En consecuencia, tal como lo menciona Seijo (2010) la humanización de la
organización alude a la forma de gestión propia de las empresas responsables, que se
caracterizan por ir más allá de la mera creación de valor para el accionista.
Dicho esto, la gerencia humana puede significar un factor clave como estrategia
competitiva en empresas de consumo masivo, debido a que las tácticas utilizadas
representan en la actualidad ventajas que pueden garantizar a las empresas su
supervivencia, al poder enfrentar los retos propios y del entorno ante una realidad
cambiante.
En este sentido, se evidencia la necesidad de generar planes estratégicos donde se
destaque la importancia del medio ambiente interno de la organización, para alcanzar el
éxito organizacional. Sobre esta base, es importante señalar aspectos fundamentales a
desarrollar en el ambiente interno empresarial, construyendo así condiciones óptimas,
nuevos conocimientos, capacidades y aptitudes que les permitan ser productivos,
innovadores, pudiendo competir por un lugar en el mercado
En el contexto de empresas de consumo masivo, uno de los mayores retos es el
efecto del control de cambio, el cual genera una dependencia de divisas extranjeras para
la compra de maquinarias, repuestos, insumos y materias primas, esto se debe a que en
nuestro país no se fabrica tecnología alimenticia, razón por la cual se debe comprar
tecnología importada, trayendo como consecuencia un efecto del control de cambio en los
costos primos de estas empresas, haciendo que los costos de producción superen los
costos de venta lo que no deja margen de ganancia y por ser la pasta un producto de la
canasta básica, mantiene una regulación de precio lo que imposibilita transferir los costos
de producción.
No son muchas las alternativas de las empresas de consumo masivo frente a los
efectos del control de cambio, control de precios y regulaciones gubernamentales, por
estar estos fuera de su control y toma de decisiones, sencillamente son leyes establecidas
por el gobierno y estas no están abiertas a debates ni consultas. El régimen de control de
cambio se estableció mediante un acuerdo entre el Ministerio de Finanzas y el Banco
Central de Venezuela.
Desde la implantación del régimen de control cambiario las organizaciones han
enfrentado muchos retos y obstáculos para la obtención de las divisas, lo que ha
generado que muchas empresas cerraran y otras se mantengan generando estrategias
que les permitan mitigar las amenazas y las debilidades para poder mantenerse
operativas y productivas en el tiempo.
El 31 de diciembre del 2010 el presidente de la república en cadena nacional decretó
la eliminación del dólar a 2,60 Bs/$ para la compra de medicinas, materias primas e
insumos, y decretó el 4,30 Bs/$ como nueva precio del dólar, significando una
devaluación de más del 60%, afectando directamente el costo primo ya que lo que se
compraba con dólar a 2,60 ahora se debe pagar a 4,30 Bs/$ lo que hace cuesta arriba
cualquier iniciativa de mejora en los procesos que pueda lograr atenuar este impacto por
devaluación, el cual no puede ser trasladado al precio del producto, por las razones antes
expuestas.
Por consiguiente, a pesar del esfuerzo realizado por las empresas de consumo masivo
para mantener su continuidad operativa, produciendo a pérdida, se presenta el escenario
de la expropiación, amenaza que pesa sobre todas aquellas empresas de consumo
masivo del sector privado, esto en sintonía con la implementación del plan Simón Bolívar,
donde todas las empresas estratégicas del país deben ser empresas socialistas que no
deben generar rentabilidad. Por esta razón las empresas que le interesen al gobierno son
expropiadas, como lo fueron los centrales azucareros: Café Madrid, Procesadora de arroz
cargil, Venepal, Cantv, Electricidad de caracas, lácteos Los Andes, y otras.
De acuerdo a lo antes expuesto, las empresas requieren de líderes con un amplio
pensamiento estratégico, que les garantice a través de una herramienta de planificación
detectar estas amenazas con el fin de aprovechar las oportunidades y plantear estrategias
que le permitan minimizar las amenazas y fortalecer las debilidades.
Bajo estas condiciones externas que viven las empresas de consumo masivo se
convierte en una estrategia muy importante el hecho de generar un sentido de
pertenencia en todos los colaboradores, partiendo de una relación ganar-ganar empresa,
empleado, manteniendo un excelente clima organizaciones y generando una gerencia
humana que permita apalancar en los colaboradores la permanencia en el tiempo de la
empresa de consumo masivo.
Es un hecho el poder que representan los empleados en los actuales momentos y se
puede corroborar en la medida de expropiación dictada sobre la sucursal de Pepsi de
Venezuela en la zona industrial de Barquisimeto desde hace dos años. Se dictó la
medida de expropiación de la sucursal zona industrial y hasta la fecha no se ha podido
ejecutar la medida por la presión ejercida por los trabajadores ante la defensa de sus
puestos de trabajo y todo gracias a la política implementadas por empresas polar en sus
programas de cercanía, liderazgo por influencia y otros programas que ponen al ser
humano por encima de todas las cosas.
Las organizaciones, en cualquier contexto, tienen la responsabilidad de realizar una
gestión eficiente y para ello generan unos objetivos organizacionales apalancados en su
cultura; la misión, visión, valores, código de ética, que representan la columna vertebral
de la empresa y es a través de indicadores de gestión como se monitorea el cumplimiento
o no de estos objetivos.
Según Seijo (2010) para cumplir con la razón de ser de las organizaciones, estas
deben tener presente que es necesario involucrar a todas las personas en las actividades
e intereses comunes sin dejar a un lado factores situacionales, de rol, interactivos,
personales, así como de conducta ética.
Es por ello que la humanización de la organización alude a la forma de gestión propia
de las empresas responsables ciudadanas, las cuales se caracterizan por ir más allá de la
mera creación de valor para el accionista. De esta manera se entiende por organizaciones
humanas aquellas que en su gestión tratan a sus colaboradores como tales, es decir,
realizan actividades para las personas y por personas, siempre compatibilizando todas las
dimensiones de cada una de ellas en la faceta empresarial.
Siguiendo con el autor, explica que la organización deviene más humana, desde una
perspectiva interna y externa, en tanto es más sensible a las consecuencias económicas,
sociales y medioambientales de sus actividades por tanto, el desarrollo humano es un
enfoque alternativo, para trata de orientar las estrategias además de las políticas de
desarrollo, enfatizando que el fin último es la gente. Las oportunidades valoran los seres
humanos, son infinitas y cambian a través del tiempo. Al respecto, se puede decir que la
gente es la que puede agregar valor a la organización y contribuir con la totalidad de los
objetivos de esta.
De acuerdo a lo antes mencionado, y en concordancia con Molerio, Otero y Nieves
(2007), existen sin duda una serie de características que median a la hora de tratar de
definir el desarrollo humano, además derivan en cuatro consideraciones importantes muy
utilizadas en la aplicación de la gerencia humana:
En el siglo XXI, como se mencionó al inicio, donde la constante es precisamente el
cambio permanente, las organizaciones deben contar con herramientas para la toma de
decisiones de manera asertiva, entendiendo que lo que hoy es eficiente mañana puede no
serlo o no de repuestas a las nuevas situaciones, poniendo en riesgo su permanencia en
el tiempo.
Schneider (2006) define la estrategia como un conjunto de acciones y decisiones que
las organizaciones deben tomar respecto a la naturaleza del mercado en el cual
competirán, la forma en la que competirá, al igual debe generar sus metas, los objetivos y
los propósitos a ser alcanzados y logrados.
Por otra parte, la globalización está haciendo que el panorama actual sea inestable
por naturaleza, pequeños eventos en alguna parte del planeta pudieran alertar a las
organizaciones, por tanto frente a este nuevo escenario, la forma de actuar será
manteniendo una alta velocidad y flexibilidad para encarar la inestabilidad,
impredecibilidad, además de la ambigüedad.
De acuerdo con Quintero y Bracho (2009) la globalización ha transformado la
economía mundial así como la naturaleza y dimensiones de la estrategia, por ello, las
palabras claves para una forma distinta de hacer estrategia en las organizaciones son
simplicidad, organización y temporabilidad.
Por otra parte, Serna (2008) indica que las estrategias definidas de forma ampliada
comprende la definición de los objetivos, acciones y recursos que orientan el desarrollo de
una organización, la determinación de las metas y objetivos de largo plazo de una
empresa, la adopción de cursos de acción y la consecución de los recursos necesarios
para lograr las metas.
Desde otra perspectiva, Thompson, Strickland y Gamble (2007) definen un concepto
básico de estrategia, exponiendo lo siguiente: la estrategia de una compañía consiste en
las medidas de competencia y los planteamientos comerciales con que los
administradores hacen crecer el negocio, satisfacen a sus clientes tanto externos como
internos, para competir con éxito, realizar operaciones, alcanzar niveles deseados en el
desempeño organizacional, con un plan de acción de la administración para operar el
negocio.
Si bien es cierto que a través las estrategias se planifican, organizan, analiza, al igual
se diagnostica estratégicamente, con el fin de que los directivos generen toda una
estructura que permita darle vida a sus empresas, estos deben estar identificados con su
plataforma ética además de la difusión de los procedimientos a todos los niveles.
También son vividos por todos los miembros de la organización, esto solo generará
una relación interna entre los directivos y sus colaboradores, en otras palabras se
conforma la columna vertebral de la empresa donde se generan las condiciones para que
ésta pueda funcionar bajo parámetros de control, con una razón bien definida de lo que
es, lo que quiere ser y como llegar a serlo.
Por lo tanto, hay que tener presente la relación entre la estructura y la estrategia de la
organización, tomando en cuenta la estructura cultural con el entorno para poder
evidenciar la necesidad de las personas así como de la organización.
Entonces, según Rivera (2009), se deben tomar en cuenta algunos lineamientos
estratégicos permanentes de las organizaciones que cambian cuando el contexto lo
requiera: como lo es la misión, valores o fines; los semipermanentes que pudiesen
cambiar de 2 a 5 años como lo es la visión además de las políticas; por último los
temporales que pueden ser revisados en un periodo no mayor a un año como lo son los
objetivos, indicadores, metas o estrategias; hay que tomar en cuenta entre los temporales
la gerencia humana como herramienta asertiva para poder evidenciar la necesidad de las
personas en la organización.
De acuerdo a lo antes mencionado, muchas organizaciones fijan un gran presupuesto
como parte de sus estrategias en cursos, talleres, actividades o cualquier medio con el fin
de aumentar la satisfacción laboral, convirtiendo los paquetes de compensación en algo
muy atractivo y rentable, tanto para los empleados actuales como para los potenciales
quienes ven es esto unan oportunidad de desarrollo y un beneficio económico adicional.
No obstante, existe una desconexión entre esas industrias que invierten gran cantidad
de dinero en beneficios, con la percepción de los empleados. Es importante que en la
organización se ayude a comprender plenamente todas las opciones, el valor real de los
beneficios y algo que no se ha mencionado aún, el feedback que se pueda establecer
entre el alto nivel jerárquico (directivos) con todo el personal de la empresa.
(Colaboradores).
Para Gómez (2007) la principal preocupación de los departamentos de Gestión
Humana es convertirse en parte del proceso, contribuyendo directamente en el mismo; es
decir, dejar de ser un gasto para convertirse en un costo, buscando con estrategias
creativas, que el capital humano esté direccionado a la creación de valor formando parte
del mercado competitivo. Es importante consolidar las áreas de gestión humana como
parte fundamental de las estrategias desde el inicio de las mismas y no como una opción
de solución al vislumbrar problemas.
Por ello, una organización debe revisar su programa de beneficios no solo para
controlar los costos asociados, sino también para evaluar la competitividad. Un programa
bien diseñado es basado en las necesidades de los empleados y apoya la organización
en atraer, mantener y alinear al personal con la plataforma ética.
Sin embargo, en las empresas de consumo masivo se pudo evidenciar, de acuerdo a
lo antes mencionado, que además de aplicar la doctrina mencionada, este sector permite
establecer una conexión entre la empresa y la percepción de los empleados. Esto, a
través de la retroalimentación de los directivos con sus empleados como principal
característica de la gerencia humana implantada.
De igual manera, se evidencia la libertad que la organización le puede dar a sus
empleados, poniendo en práctica políticas de descanso cada 45 minutos de forma
continua, disponiendo de salas de juego o de distracción para bajar los niveles de estrés,
así como satisfacer las necesidades de sus familias ayudando a equilibrar las exigencias
de la vida laboral así como la familiar, aplicando políticas laborales flexibles que
respondan las necesidades de los empleados.
Ahora bien, según Gómez (2007) se debe tener en cuenta que la organización es un
sistema afectado por el entorno y por todos aquellos elementos de interacción
denominados amenazas o debilidades, por esta razón es necesario entender al hombre
como sistema individual, desempeñando un papel fundamental en el éxito o fracaso de la
misma. Por lo tanto, cuando una empresa no es consciente de los riesgos internos o
externos para su proceso, el elemento humano, puede fácilmente dirigirla hacia un final
seguro; la situación descrita hace que muchas organizaciones en la actualidad inviertan
en quienes hacen posible su razón de ser: sus colaboradores.
Siguiendo con el autor, atendiendo a las solicitudes que impone el mundo moderno de
eficiencia y calidad en los servicios, es necesario iniciar este proceso de optimización
desde el interior de la empresa; sin lugar a dudas, quien se siente satisfecho con lo que
hace brindará excelentes resultados. Con esta idea, se propone la creación del
Departamento de Desarrollo Humano, brindando al empleado una opción de
mejoramiento; sin embargo, este desarrollo no podrá darse sin la voluntad e iniciativa del
trabajador.
La gerencia humana, como modelo asertivo, dirigido a incrementar la fortaleza de las
organizaciones al potenciar a sus colaboradores, garantiza desde el punto de vista
estratégico un factor diferenciador dado que un empleado motivado, involucrado,
identificado y con un sentido de pertenencia de su empresa, genera todas las condiciones
necesarias para logra el cumplimento de las metas, la consecución de los objetivos, el
logro de los propósitos, incrementando la competitividad y garantizando el éxito.
Los acontecimiento de los últimos años demuestran que la relación inversionistacolaborador
determina el destino de la empresa, se ha evaluado situaciones de empresas
con medidas de expropiación no ejecutada por la posición asumida por sus trabajadores,
y al mismo tiempo se puede leer en los diarios y noticias regionales y nacionales cómo
diferencias de criterio inversionista-colaborador han llevado al cierre parcial o temporal de
empresas cien por cientos productivas.
Las tendencias gerenciales han cambiado, y los gerentes que no vean en la gerencia
humana un factor clave de éxito están condenados al fracaso, sin importar cuánto
mercado, segmentos, productos o musculo financiero puedan tener, por lo menos bajo el
actual entorno político en el que se encuentran las empresas de consumo masivo. En la
actualidad colaboradores con sentido de pertenencia, motivados, involucrados e
identificados con sus líderes y su organización son factores claves de éxito incalculables.
Sobre las bases de las ideas expuestas se puede mencionar la competitividad como
un medio y no como un fin para alcanzar un desarrollo desde un punto de vista
económico, a través de oportunidades presentes en las organizaciones para desarrollar
iniciativas de negocios, por tanto la competitividad es un elemento imprescindible para
todo tipo de industria que busca mantener y mejorar una determinada posición en el
entorno socioeconómico donde se desenvuelve.
Por lo tanto, se deben considerar las estrategias competitivas como factor clave de
éxito y de desarrollo para las organizaciones, donde puedan consolidarse dentro de los
mercados para así afrontar los cambios del entorno, asumiendo un papel proactivo
generadores de impacto positivo en ellas y por ende en su entorno.
Partiendo de esta premisa, toda empresa debería replantearse como estrategia
competitiva la gerencia humana para un desarrollo interno organizacional óptimo, que
responda a su visión estratégica y que sea garante de un desarrollo sostenible.
Asimismo, es importante considerar el entorno en el cual se encuentran las
organizaciones, por ser factor determinante de su funcionamiento interno incidiendo
directamente en sus resultados. Por tal razón se hace necesario comprender cómo
funciona el entorno, detectar cuáles son las fuerzas que lo componen y cómo se
relacionan éstas, con la forma como opera la empresa.
En síntesis, tal como lo menciona Giménez (2010), situar a las personas en el centro
del negocio no significa olvidarse del mismo en pro de un mal entendido hedonismo,
demasiado extendido en la sociedad al no valorar el esfuerzo por contar con todo al
alcance. Igualmente la organización está al servicio de las personas, y estas están al
servicio de la organización, este principio ha de ser el motor de un círculo virtuoso.
Conseguir resultados no solo en el largo plazo, sino también en el corto, es imprescindible
para lograr un vínculo perdurable, igual que reconocer la aportación de valor de cada una
de las personas.
No obstante, el ser humano solo da lo mejor de sí mismo cuando encuentra sentido a
lo que hace y es capaz de conectarlo con algo mayor, un propósito más elevado en el que
encuentra la inspiración para ir más allá y alcanzar resultados extraordinarios, resultados
que hoy día difícilmente se pueden alcanzar además de sostener en solitario.
De tal manera que ese sentido que busca la persona dentro de la empresa lo
encontrará cuando perciba la conexión entre todos los niveles jerárquicos sintiéndose
parte importante, logrando un vínculo perdurable para con la organización estableciendo
redes que interactúan con todos los subsistema de la sociedad, esto permitirá en conjunto
un trabajo para destacarse convirtiéndose en una ventaja competitiva sustentable.
Se concluye, tomando la gerencia humana como estrategia competitiva para poder
lograr ventaja sobre los competidores centrándose en la visión de la organización,
analizando el ambiente interno además del externo a fin de anticipar hechos, flexibilidad,
descentralización, pudiendo inferir que las empresas de consumo masivo sean más
exitosas que otras.
Berrueta, K.; Rincón, J. y González, A. (2010). La gerencia en la sociedad: un camino
para la construcción de organizaciones futuras con rostro humano. Venezuela.
Ediciones Astro Data.
Giménez, F. (2010). Humanizar las organizaciones: el papel del líder como creador de
comunidades. Harvard Deusto Business Review, referencia n° 3632.
Gómez, O. (2007). Aportes a la Gestión de la Organización Humana. Contribuciones a la
Economía. Documento en línea. Disponible en: http://www.eumed.net/ce/2007c/orgc-
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Molerio, O.; Otero, I. y Nieves, Z. (2007). Aprendizaje y Desarrollo Humano. Revista
Iberoamericana de Educación. N°44/3 ISSN: 1681-5653.
Rivera, A. (2009). Competencias Gerenciales para el líder del futuro. Venezuela. Editorial
CEC, SA.
Schneider, B. (2006). Resiliencia: Cómo construir empresas en contextos de inestabilidad.
Colombia. Grupo editorial norma.
Seijo, C. (2010). La gerencia en la sociedad: un camino para la construcción de
organizaciones futuras con rostro humano. Venezuela. Ediciones Astro Data.
Serna, H. (2008). Gerencia Estratégica. Décima Edición. Colombia. 3R Editores.
Thompson, A.; Strickland, A. y Gamble, J. (2007). Administración estratégica. México.
McGraw Hill.